年轻干练的JACK加人某制造企业已经两年了，在去年刚刚30岁就已经成为这家制造企业的HR经理了。他虽然在人力资源管理方面已经做了近4年，但最近所发生的事情却让他感到颇为为难：董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让J

admin2013-08-09 31

问题年轻干练的JACK加人某制造企业已经两年了，在去年刚刚30岁就已经成为这家制造企业的HR经理了。他虽然在人力资源管理方面已经做了近4年，但最近所发生的事情却让他感到颇为为难：
董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让JACK推行这套考核系统：“JACK，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着5分……事实上，上个月小王因为3次接听电话没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢?”……
随着一番批评与期望后，JACK神情沉重地走出了董事长办公室。
第三天，JACK就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。按照推行步骤：JACK首先想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。
等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，JACK一看手表——每次开会没有一次是准时的。这不，又延迟了15分钟。除了董事长开会大家算比较准时外(一般也要等2～3分钟)，其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着JACK在演示着在比划着，生产部经理边听边拿出今天下午就要出货的订单盘算着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据……
随着JACK问大家明白了没有，大家回答行了之后，会总算结束了。
第四天按计划，JACK向各部门收取各部门最新更新的《职务说明书》时，又出现新问题了：
生产部和采购部提交的是以前一模一样的，而且明明在会议上告诉有些职务发生了变更……
而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。
JACK迷惘了——不是说好了吗?怎么一个都没有按要求完成?
在等了两天仍然未见有动静的JACK，终于忍不住向董事长说起他的困难：
“财务总监也没交?哦，他可能比较忙，你直接追他就好了……”
听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的必须资料了……
走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢?”……
分析要求：
(1)什么是360度考核?
(2)绩效考核与绩效管理有何不同?
(3)JACK应该如何更好地实施360度考核。

选项

答案(1)360度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 (2)绩效考核与绩效管理既有联系又有区别。绩效考核是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。绩效考评为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。 (3)为了更好地实施360度考核，JACK可采取下列措施： ①首先要把实施360度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，并由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想，达成共识。这样可以保证按时上交更新的《职务说明书》。 ②量表的设计和考核者的确定。设计的考核量表应符合SMART原则，考核者应是与被考核者有密切工作联系的。 ③对考核者进行培训指导，让考核者对考核对象的职位角色有所了解，让考核者知道如何来作出客观的评价，在考核过程中经常会犯哪些错误，以提高准确性和公正性。 ④做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。

解析

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