2. 职业资格
  3. 【情境】 普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济

【情境】 普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济

admin2014-05-03  55
问题 【情境】
普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98％，在本省位列前茅。
普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省首家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。
目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等。除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。
您(郭子明)是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年11月17日下午14：00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
具体答题要求是：
(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
□  信件／便函
□  电子邮件
□  电话
□  面谈
□  不予处理
□  其他处理方式，请注明______
回复内容：(请作出准确、详细的回答)

类别：电子邮件
来件人：刘菲  薪酬主管
收件人：郭子明  人力资源部部长
郭部长：
过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。
选项
答案回复方式：电子邮件 回复态度：做好集团的薪酬管理工作，确定好集团的薪酬激励方案和薪酬水平。 回复内容： 1．思路：该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。 措施：该集团应该采取集团本部──事业部型企业集团内部集权与分权。事业部具有较大的自主权。 意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。 2．思路：此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，准确界定，把握方向和范围。 措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业生产经营活动。 意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。 3．思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。 措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权──公司治理结构──管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系──涉及各模块的集权和分权、薪酬管理)──组织结构──工作分析──职责权限。 意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。 4．思路：绩效考核与薪酬管理之间的并不脱节，而是在激励前提下的互相促进。 措施：建议设计总体的激励模式，完善激励机制。根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。激励方案中要全面地涉及相关问题，如职业发展通道、晋升、轮调及降职制度、薪酬体系与标准、奖励体系与运作方案、压力管理方案。 意图：从广义激励的角度，链接绩效和薪酬的关系，并且共同为企业利益和成效服务。 5．思路：建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。 措施：三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策。具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制。主要可表现在教师所研究的课题与市场紧密相结合，体现在理论与实战、实务的有效结合等。 意图：从薪酬战略的主旨来支持薪酬体制的实现，并实现良好的薪酬水平和方案。 6．思路：授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。 措施：从本企业的薪酬结构方面、员工的能力与要求之间分析，从员工的贡献与成绩之间分析；开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策。 意图：拓展分析薪酬问题的广度，把握其准确范围。 7．思路：授权下属调查工作岗位，做好工作分 析和评价，以备薪酬分析和设置使用。 措施：基本工作分析与评价。(1)工作分析和岗位胜任特征；(2)注意行业在薪酬方面的差异；(3)注意职位级别在薪酬方面的差别；(4)建立有效的职位等级表。对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原则策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。做好薪酬调查。 意图：工作岗位价值评价成为薪酬设计的至关重要的环节，为薪酬设计起到直接的基础作用。 8．思路：坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。 措施：对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。 意图：促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，圆满激发整体人力资源功效。 9．思路：根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。 措施：从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新，及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。 意图：瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。 10．思路：注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。 措施：对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。 意图：在详细分析的基础上，才能够梳理出正确地判断结论。 11．思路：鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与保护维护市场的发展战略。 措施：这个战略的企业发展阶段处于正常发展至成熟阶段，薪酬结构类型应该是高弹性以绩效为导向、折中的以能力与工作为导向。其薪酬战略的重点是：注重薪酬管理体制的完善，提出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。 意图：正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。 12．思路：根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。 措施：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。 意图：从混合型策略，进一步准确实施薪酬策略。 13．思路：薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。 措施：编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。 意图：把握薪酬方案设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。 14．思路：完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。 措施：从劳动者和企业的角度优化薪酬制度，注意员工薪酬满意度调查和调查分析，特别是对薪酬方案评价。 意图：把握薪酬方案设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。 15．思路：注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。 措施：进行企业薪酬系统竞争力评价的方式有诊断法、满意度调查、招聘结果调查和骨干员工流失率调查。 企业薪酬设计技巧： (1)基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。(2)薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。 意图：提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。
解析
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