今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在幢憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时同响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训

admin2013-08-12 113

问题今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在幢憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时同响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。
王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君感激王总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确提出今年的培训费用太高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。
张君来A公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了1年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把员工培训做好。
张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。
首先是年度培训预算费用。张君提出，A公司的培训总预算占上一年总销售额的1．5％。在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。
考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要付员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗费，培训费用最低。
张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿，已经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。
但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本都没有完成专业培训计划。新人职员工自从人力资源部做完人职培训后，部门几乎就没有冉专门做其他培训，一部分经验棚对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。
折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。张君沉思着，这里面到底有什么问题呢?你认为该公司的培训存在哪些不合理的地方?

选项

答案该公司的培训不合理的地方主要有： (1)该公司没有详细的培训计划。没有具体的培训目标，系统性不强。 (2)培训教材的安排不合理。人力资源部和各部门没有进行有效沟通，各业务部门推脱任务，致使培训教材迟迟不能定稿，培训教材质量也达不到要求标准。 (3)对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估；培洲工作是一项循序渐进的工作，通过对每次培训工作的效果评估，总结经验呵以逐渐提高培训的质量。 (4)培训预算不合理，不应该与销售额相结合。培训预算太低，不能请专家来授课，严重影响了培训水平。培训教材编写费用又低，只能分配到各部门去完成，导致培训计划小能如期进行。 (5)培训师的选拔不合理，缺乏激励机制和培养机制。没有相应的奖励机制，招不到合适的培训师，最后只能把指标又分派到各部门，这样招来的培训师无法满足培训的要求。

解析

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