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关于员工激励的对话 20世纪90年代以来,人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才 流失问题原因的争论。 王一一公司总经理。 李一一公司人力资
关于员工激励的对话 20世纪90年代以来,人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才 流失问题原因的争论。 王一一公司总经理。 李一一公司人力资
admin
2019-06-26
51
问题
关于员工激励的对话
20世纪90年代以来,人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才
流失问题原因的争论。
王一一公司总经理。
李一一公司人力资源部副总。
刘一一公司业务部副总。
背景:公司业务部的两位员工辞职,因此,刘总要求为业务部的骨干管理人员增加20%的工资。李总却不同意这种做法。
刘:“李总,我认为我们对这个问题存在着根本性的分歧,你觉得我们部的管理人员还年轻,经验不足,不该拿这么高的报酬。但我认为决定一个人的报酬应该是根据他们的能力而不是资历,这些年轻人使我们业务部迅速发展,并为公司做出了巨大贡献,而且他们是公司今后发展的骨干力量。目前我们部已有两个人辞职,这两个人的工作表现非常出色,但他们对我们的分配方案表示不满意,认为这样的报酬不足以激励他们努力工作。现在他们已被另一家公司以更高的报酬聘用。对这两个人的辞职,该怎么办?如果他们都走了,我们将无法完成公司制定的目标任务。所以,我想提高这些出色的管理骨干的收入,以使他们继续为我们公司效力。”
李:“我认为你那几位骨干在公司的收入已经够高了,我们公司的经济分配政策是由董事会讨论批准的,而且每年都会根据公司的经济效益做出及时的调整,以保证职工的收入水平高于市场平均水平。你知道,我们的报酬在人才市场上很有吸引力和竞争力。如果有人因为收入未得到满足而辞职,我们可以以现有的报酬水平到人才市场去招聘替代者。”“本月初,我们对业务部的员工进行了一次问卷调查,在这次调查中我们发现,那两位辞职的员工并未对他们的收入不满,而是他们对工作不满意,认为他们的工作目标没有挑战性,工作不足以调动他们的积极性。同时我们也发现,你们部门的其他人员对现行的收入较满意,但都认为工作有些让他们厌倦。"
两个人不欢而散。李总越想越觉得刘总的要求不合理,于是他去找王总商谈此事,并讲了昨天事情的经过。
李:“王总,根据我们的调查,我们公司的报酬水平相比同类型和同规模的企业来说,是略高一些。刘总建立的业务部,为我们公司前期发展作出了很大贡献,但随着公司的发展,业务部的任务复杂而且艰巨,人员也由原来的3人发展到30多人,人员素质也在不断提高,部门职能也发生变化,这就对部门主管提出了更高的要求。但据我们的调查和观察,刘总在领导下属完成任务方面表现得不够理想,我认为他的领导方法有待于改进,管理水平有待于提高,他并没有充分发挥部门员工的积极性,致使他们感到工作乏味,缺乏挑战性。因此,导致有人辞职。”
王:“那么你的结论是什么?”
李:“我认为,一份有挑战性的工作对员工来说,比报酬显得更重要。刘总在分配下级工作时做得不够好,他没有注意到用挑战性工作激励员工,我认为他在领导方面有问题。作为人事部,我们不能满足刘总给员工增加报酬的要求,如果我们这样做,就会打乱整个经济分配计划,还必须调整其他很多管理人员的工资,我认为我们的分配政策必须保持公平。”“尽管业务部提出辞职的员工的工作极为出色,但我们人事部有能力找到合适人选。”
王:“是的,以我们公司的实力,我们可以找到替代人。但如果他们留下来会不会更好呢?人才流失的问题在每个公司都会发生,问题是我们如何对待。如果不把有经验、高素质的员工留在企业,似乎他们走了我们也能找到人接替,并且认为这是公司强大的表现,这可能就有点自欺欺人。假如优秀的人才被我们的竞争对手所用,这可能就成为我们公司发展的阻力。现实中已经有不少这样的实例。另外,如果我们认为每一个人都能找到替代者的话,那么,有些具有特殊价值的人就可能被我们忽视。”
李:“王总,你说得对。但在企业的经营过程中经常会有人离职,包括优秀的企业也会有优秀人才离开的。如果不计代价地挽留他们,则会有很大的耗费,不利于我们公司的发展。”
王:“刚才你谈到刘总不能给下属以挑战性工作,却要求我们公司增加报酬。也许,这就表现出我们的经济分配制度对出色工作人员的奖励还不够。在某种程度上我们不得不在公平与奖励出色贡献两个方面做出选择。如果将报酬与工作绩效相联系,我们就会发现:一些人与另一些人做同样的工作,但收入较少,他们就会感到不公平。我知道,我们公司的经济分配制度是经过精心设计的,对广大员工来说是公平的,并在市场平均水平以上,也是合理的。但是业务部中确有一些优秀的人才,他们为公司发展做出了贡献,现在公司发展比较关键,正需要这样的业务骨干。如果这些优秀人才离开公司,那我们的业务工作能否做好?”
李:“但如果我们不让他们走,他们会提出增加工资的条件。如果他们走了,我们还可以提升其他人员到他们的位置上,这也许是一件好事。”
王:“是的。但让优秀的人才离开我们到其他地方去,尤其是到竞争对手那里施展才能,无论如何对我们不是一件好事。刘总挽留人才是对的。”
李:“业务部两个人的辞职也给该部一个信号,表明他们对工作已感到乏味,也许刘总应该知道他在领导职能方面出现了问题。他或许应该将部门重新加以组织,让部门的主要管理人员有更多挑战性的工作。”
王:“可以让他这样做。但这是解决问题的全部吗?仅靠挑战性的工作就能挽留他们吗?难道他们不想报酬再高些吗?”
“你知道,经济分配是最难处理、最不灵活的一类事情,我们公司现在这么复杂的分配制度,目的是为了适应各类情况。”
“一些优秀的人才看起来是因为工作乏味而离开公司,实际上我认为他们嫌报酬不合理才离开。如果我们用挑战性工作取代增加报酬,就会使员工感到,我们要求员工更加努力地工作而不必付给他们更多的报酬。我们的报酬制度对优秀人才是否合理,现在是应该考虑一下了。刘总的做法应该引起我们对人才流失现象的注意。”
李总似乎改变了看法,说:“好吧,我们要好好研究一下这类问题,考虑一下多给一些人报酬。”
分析与讨论:
该公司人资部副总利用报酬激励员工应该针对哪几类员工?
选项
答案
采用物质报酬激励的员工可以包括关键员工,例如业务骨干、高级管理人员,其中高级技术人员的报酬提高幅度可以较大,基层员工的提高幅度可以较小。
解析
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0
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经管类
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