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日本松下电器公司创建于1918年,现已发展成为享誉世界的名牌企业集团,在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名,被誉为“经营之神”,他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次,松下电器举办了一期人事干部研讨会,与会者都是各部
日本松下电器公司创建于1918年,现已发展成为享誉世界的名牌企业集团,在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名,被誉为“经营之神”,他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次,松下电器举办了一期人事干部研讨会,与会者都是各部
admin
2013-06-01
85
问题
日本松下电器公司创建于1918年,现已发展成为享誉世界的名牌企业集团,在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名,被誉为“经营之神”,他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次,松下电器举办了一期人事干部研讨会,与会者都是各部门的人事主任、人事科长。松下幸之助莅会讲话,他单刀直入地发问:“在拜访客户的时候,如果客户问你们,松下电器到底是制造什么产品的公司,你们怎么回答?”业务部的人事科长A君恭恭敬敬地回答道:“那我就回答对方,松下电器是制造电器产品的”。“像你这样回答是不行的!”松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道:“你们这些人不都是在人事部门任职的吗?如果有人问你们松下电器是制造什么的,你们要是不回答松下电器是培育人才的公司,并且兼做电器产品的话,就表示你们对人才的培育一点都不关心,就是严重渎职!”
“造人先于造物”,这是松下幸之助人才观的直接反映。他认为,企业是由人组成的,必须强调发挥人的作用。松下幸之助指出:“公司要发挥全体员工的勤奋精神,必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此,‘高效率,高工资’是公司的理想,虽然不能立即达到,但要尽一切努力促其实现。”
松下注重维系人心,采取精神与物质结合的激励办法,使员工紧密聚焦在公司之内拼命工作,以保证效率和高利润。看似寻常的发动员工提建议的制度,在松下公司却有它的独到之处,实施的效果非常好,极大地发挥了广大员工的潜能,也有助于发现、选拔各种可造之才。
松下公司善于争取众人之心,巧妙地使员工们对公司产生亲切感,造成了一种命运与共的氛围,因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。松下公司的阿苏津说,即使我们不公开提倡,各类提案仍会源源而来。我们的员工随时随地在家里、在火车上,甚至在卫生间里都在思索提案。由员工选出的委员会去推动提案工作,使得提案工作在员工中更有号召力,提案率也更高。比如,松下集团有员工6万名,提案超过66万个,其中被采纳的就有6万多个,约占总提案数的10%。
“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些员工提出的提案被认为是他们份内的事,但只要是有价值的,仍给予奖励。不管提案是否采用,只要是严肃认真动脑思考出来的,都发给可在福利总社换肉品的兑换券以作为鼓励。而且,通过公司出版的旬刊和公司栏对获奖者进行宣传表彰,这就使得工作提案的积极性永不减退。及时、认真、全面、公正地对员工提案做出评审,也激发了员工提案的热情。由各部门经理组织提案评审委员会主持评审工作、及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时,在一个月内做出评审并公布结果,取信于民;二是认真,进行严肃审慎的研究,拿出具体方案。凡被采用者,提出实施的时间,但有深入研究价值者,则鼓励其作进一步的研究,公司并提供方便。
依据松下幸之助的育才理念以及人才培育规划,松下公司创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。
松下公司强调要公正地对员工提案做出评审和奖励,这符合激励的( )。
选项
A、期望理论
B、公平理论
C、需要理论
D、B和C
答案
A
解析
美国心理学家费洛姆提出期望理论,其理论注重三种关系:努力—绩效关系、绩效—奖励关系、奖励—个人目标关系。
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