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请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
admin
2009-11-26
32
问题
请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
选项
答案
行为导向型主观考评方法及其特点 ①排列法,亦称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。 优点:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差;在确定的范围内可以将排列法的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺点:此方法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 ②选择排列法,又称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。特点:是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 ③成对比较法,亦称配对比较法、两两比较法等。特点:应用此方法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。 ④强制分布法,亦称强迫分配法、硬性分布法。特点:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义;如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适用;强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 (2)行为导向型客观考评方法及其特点 ①关键事件法,又称重要事件法。特点:采用本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考;为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。 关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。 ②行为锚定等级评定法,又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 优点:对员工绩效的考量更加精确;绩效考评标准更加明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度;考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。 缺点:设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。 ③行为观察法,又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 ④加权选择量表法,是行为量表法的另一表现形式。特点:该方法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。 (3)结果导向型考评方法及其特点 ①目标管理法。目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。特点:该方法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。 ②绩效标准法。特点:适用于非管理岗位的员工;采用比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体;该方法对员工进行全面的评估;绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。该方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。 ③直接指标法。特点:该方法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用该方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。 ④成绩记录法。特点:比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等;该方法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。
解析
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