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  3. 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

admin2009-11-26  34
问题 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
选项
答案行为导向型主观考评方法及其特点 ①排列法，亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 ②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。特点：是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 ③成对比较法，亦称配对比较法、两两比较法等。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 ④强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用；强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 (2)行为导向型客观考评方法及其特点 ①关键事件法，又称重要事件法。特点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。 关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 ②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。 ③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 ④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 (3)结果导向型考评方法及其特点 ①目标管理法。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 ②绩效标准法。特点：适用于非管理岗位的员工；采用比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体；该方法对员工进行全面的评估；绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。该方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 ③直接指标法。特点：该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 ④成绩记录法。特点：比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等；该方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
解析
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