2. 考研
  3. 案例一 台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创造出了吴氏“目标管理”法，其具体内容是：每年的年度计划，由员工自己提出，经可行性论证后，再分解为每月的目标。员工的工作积极性被最大限度地调动起来，上级的督促检查也会有的放矢，赏罚得当。这种管理机制实施起来深得人心，也卓

案例一 台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创造出了吴氏“目标管理”法，其具体内容是：每年的年度计划，由员工自己提出，经可行性论证后，再分解为每月的目标。员工的工作积极性被最大限度地调动起来，上级的督促检查也会有的放矢，赏罚得当。这种管理机制实施起来深得人心，也卓

admin2022-07-22  38
问题 案例一
台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创造出了吴氏“目标管理”法，其具体内容是：每年的年度计划，由员工自己提出，经可行性论证后，再分解为每月的目标。员工的工作积极性被最大限度地调动起来，上级的督促检查也会有的放矢，赏罚得当。这种管理机制实施起来深得人心，也卓有成效。与此同时，她还特别关心员工生活，改善员工福利待遇。“集团激励”就是她在分配问题上的一个大胆的创新。“集团激励”是把企业的收入公开，定期结算利润，年终再加总计算。计算时请员工本人参与，让每个人都了解企业投下多少成本，应收回多少利润，哪些应归企业，哪些应按“目标管理”的达标情况分给员工。吴舜文对员工的关心不仅表现在薪酬高，还表现在居住条件和福利待遇上。企业的厂房里有空调，工作环境好。员工们上下班有专车接送，有全日供应餐点的福利社，有供阅览进修的图书馆，还有电影院、篮球场、美容室及医疗所等服务设施。此外对已婚员工如欲购买住宅，可享受无息贷款或免息分期付款；员工有公费旅行；资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学；设立子女奖学金；建立休假及退休等各种制度等。这些措施都深得人心。吴舜文的这种严格的“目标管理”和“集团激励”等高福利政策，吸引了人才，留住了人才。员工们热爱自己的企业，热爱自己的工作，都以自己能成为裕隆的一员而骄傲。一次，某企业想挖墙脚，在裕隆门前贴了一张大红广告，上面醒目地写着“高薪征求熟练技术工”，但上下班的员工们都不屑一顾，无一人因其充满诱惑性的条件而要离开裕隆。
请回答以下问题：
请用公平理论分析员工为什么无一人离开裕隆。
选项
答案员工无一人离开裕隆的原因如下： 公平理论由斯达西．亚当斯发展起来，认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得与付出之比和其他相关人员的所得与付出之比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态，即他觉得自己处在公平的环境中。如果感到两者的比率不相同，则会产生不公平感，他将认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。 案例中，吴舜文运用“集团激励”的方法，把企业的收入公开，定期结算利润，年终再加总计算，计算时请员工本人参与，让每个人都了解企业投下多少成本，应收回多少利润，哪些应归企业，哪些应按“目标管理”的达标情况分给员工。这些严格的“目标管理”和“集团激励”等高福利政策增强了员工的公平感，让员工感受到公司在待遇问题上对每个人都是公平的，付出与所得成正比，极大地调动了员工的积极性。因此，员工都不愿离开裕隆。
解析
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