三叶公司是一家中型民营制酒企业,经营状况良好,规模越来越大。2007年5月至2008年5月,公司招聘了近80名新员工,其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色,公司采取分类分批培训方法:由于应届毕业生缺乏实践经验,用学徒制方

admin2013-08-12  25

问题 三叶公司是一家中型民营制酒企业,经营状况良好,规模越来越大。2007年5月至2008年5月,公司招聘了近80名新员工,其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色,公司采取分类分批培训方法:由于应届毕业生缺乏实践经验,用学徒制方式,一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员,为期半个月,后半个月则自行进行销售,再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人,则根据其原来从事的职位及本企业需求,通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。
    小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后,卖了快半个月的酒,自己的专业一点没用上不说,自己天生腼腆的个性,根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走,他几乎是每天原数带回,一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件,发现其中有许多不规范的表述和漏洞,他总觉得如果让他从事法律相关的工作,他一定会干得出色。日子一长,小陈有了跳槽的念头。
    由于公司财务部门有一女职员辞职,缺人,于是小陈近三个月的销售工作结束,干起了财务。小陈第一天到财务处报道,开门见山一句话:“对财务我一窍不通”。谁知,屋内的其他人付之一笑说:“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想,今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。
    将近一年过去了,哪里有需要,一时调不开,小陈就出现在哪里,工资变动也不大,只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门,小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了,但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位,而且,与他一道来的走了好几个,公司一直在招人,又一直在走人,小陈也不仅为自己的前途打算起来。
    分析要求:
    (1)三叶公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。
    (2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多,请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

选项

答案(1)三叶公司的培训方案不可行。 岗前培训能否取得良好的效果,很大程度上取决于人力资源管理对其他工作的支持程度。一方面,培训的标准应与招聘的标准有关;另一方面,每位员工都应接受不同层次,不同类别的岗前培训。 三叶公司单纯进行销售方面的培训,不注重多方面多层次的培训,使岗前培训未能发挥其应有的作用,与此同时,公司的培训计划忽视了员工的个人特点和专业背景,也使培训的效果大打折扣。 (2)三叶公司人力资源利用出现了很多问题:①岗前培训过于单一;②职位安排人岗不配;③内部职位调动混乱;④招聘目标不明确。 造成这些问题的关键症结在于:缺乏人力资源的规划管理。人力资源规划足运用科学方法,对人力资源的供求状况进行分析不和估计,从而在职务编制,人员配套,教育培训等方面进行的职能性计划。缺乏人力资源规划容易导致人员流动性大,企业发展受约束等情况。

解析
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