三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方

admin2013-08-12 23

问题三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。
小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。
由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。
将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。
分析要求：
(1)三叶公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。
(2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

选项

答案(1)三叶公司的培训方案不可行。岗前培训能否取得良好的效果，很大程度上取决于人力资源管理对其他工作的支持程度。一方面，培训的标准应与招聘的标准有关；另一方面，每位员工都应接受不同层次，不同类别的岗前培训。三叶公司单纯进行销售方面的培训，不注重多方面多层次的培训，使岗前培训未能发挥其应有的作用，与此同时，公司的培训计划忽视了员工的个人特点和专业背景，也使培训的效果大打折扣。 (2)三叶公司人力资源利用出现了很多问题：①岗前培训过于单一；②职位安排人岗不配；③内部职位调动混乱；④招聘目标不明确。造成这些问题的关键症结在于：缺乏人力资源的规划管理。人力资源规划足运用科学方法，对人力资源的供求状况进行分析不和估计，从而在职务编制，人员配套，教育培训等方面进行的职能性计划。缺乏人力资源规划容易导致人员流动性大，企业发展受约束等情况。

解析

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