2. 公务员
  3. 一、注意事项 本题由给定资料与作答要求两部分构成。 二、给定资料 1．一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”。一名1986年出生的女孩牟阳，拟任乡镇党委副书记，提名为镇长人选。短短3小时内，该消息引发近千微博网友热议。如同湖北29岁的周森

一、注意事项 本题由给定资料与作答要求两部分构成。 二、给定资料 1．一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”。一名1986年出生的女孩牟阳，拟任乡镇党委副书记，提名为镇长人选。短短3小时内，该消息引发近千微博网友热议。如同湖北29岁的周森

admin2012-10-19  36
问题 一、注意事项
本题由给定资料与作答要求两部分构成。
二、给定资料
    1．一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”。一名1986年出生的女孩牟阳，拟任乡镇党委副书记，提名为镇长人选。短短3小时内，该消息引发近千微博网友热议。如同湖北29岁的周森锋全票获任市长、25岁的王圣淇当上辽宁石油化工大学国际教育学院副院长一样，这位同为80后的女镇长的任职引来阵阵疑云，也属情理中的事。其原因并非确凿地指向某些影影绰绰、看似有、实则尚未得到求证的疑点，比如“美女”、“年仅25岁”等，而仅仅是公众心中疑虑的一种折射。
   在当今社会，“富二代”、“官二代”及有一定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道，“拼爹”才有出路，真才实学无用，似乎在时下正趋向于共识。在此语境下，任何看似突兀的破格提拔官员之举，总是难免惹来特别的关注。在这些关注中，尤其是那些呈现于网络上的“闲言碎语”，质疑、愤激的成分多过于改革开放事业后继有人的喜悦，但客观上也起着监督违规、确保公平的正向作用。所以，这种社会情绪的抒发，既不可漠然视之，也无需惊慌失措、过度解读。
   受过去“人选人”方式的影响，制度选人、公正透明等原则迄今并未完全、充分地实现。《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定中，对干部任用程序走选举、还是走行政任命路径尚未廓清；对干部的日常考察、考核的机制仍未规范化操作，以至于常常是即兴提拔、仓促上阵。如此则给以权谋私、暗箱操作留下了巨大的运作空间，干群对立和社会的不信任情绪在日益加剧。
   从官方公布的牟阳个人资料来看，与微博爆料内容基本一致：该女孩中国传媒大学毕业后。曾先后在镇上和市统计局任职，由一般干部到局办公室副主任、镇党委委员、副镇长，再到镇长，也属于步步升迁，而算不上“坐直升飞机”，只是提拔的步子快了些，但谁又能否认是因为其工作出色的缘故呢?
   2．历史上的某个时期，为官者信仰缺失、道德败坏，却振振有词地说“社会变了”，不变就“跟不上潮流了”；作风霸道、颐指气使，却颠倒黑白地说“如今老百姓难管了、不听话了”，全然不把群众利益放在眼里；私欲膨胀、巧取豪夺，却振振有词地说“市场经济就是要开放搞活”。有的地方只注意考试成绩和选拔程序，不注意对人选素质的全面衡量，尤其是德行的深入考察，结果选出的干部群众不认可，甚至产生“做人好不如做题好”的非议。
   之所以出现这些现象，很大一部分的原因是由于长期以来，我国在干部考核评价机制上，往往由上级来评价，这显然是不够的，对政府工作最有发言权的应该是公众。同时，干部升迁更多是由上级官员的意志和主观好恶决定，而不由下面的群众来决定，“公众满意度”对一个干部升迁的影响几乎可以忽略不计。这种做法导致现实中一些干部只“唯上”而不“唯下”。他们只对上级领导和官员负责，而不对辖区里的老百姓负责。显然，这种干部考核评价机制违背了“权为民所用、利为民所谋”的服务理念，是造成一些干部作风漂浮的根源所在。
   GDP是反映一个国家或地区生产成果的主要综合指标，尽管GDP用来衡量经济发展有其局限性，但在现时条件下，仍是判断经济形势、出台宏观政策的重要依据。
   在我国，计划经济体制已被社会主义市场经济体制取代，但长期以来形成的“追求量的增长”重过“追求质的提高”的观念，仍然大有市场。在不少地方，尽管领导干部在公开场合不再像以前一样强调GDP的重要性，可是在不少人心目中，“GDP排名”仍然占有相当重要的位置。再具体到干部考核，选用GDP这样显性、量化的指标，肯定比“调结构”、“保民生”等指标更简单，也更有“可操作性”。这直接导致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖论，只追求GDP数值的增长，而对民生福祉、社会保障、环境保护、收入分配等有所忽略。这种做法导致现实中一些干部追求轰动效应，热衷于搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”，搞大拆大建、快上抢上，虚报工作业绩，违背了科学发展的理念，阻碍了社会的进步和发展。
   3．英国是世界上最早实行公务员制度的国家。在人才选拔中。注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少，以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业知识为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。
   “通才”标准强调个人学历，故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少，无法进入高级行政人员的行列。参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识，英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年代就着手改革，力求“通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广，一专多能或者多专多能，既要重视公务员的知识和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。
   新加坡对公务员的考评很严格，建立了一套科学、完整的考评体系。程序上，按照自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，每年考评一次。考评报告分为两种，一种是工作报告，主要考评工作目标的完成情况，包括个人品质、态度、责任等。这是公开性的，考评结果要反馈给被考评人本人；另一种就是潜能报告，主要考评公务员开阔的视野、分析能力、想象力和现实感，也就是李光耀所说的“直升机”素质。这是秘密性的，主要作为公务员升迁级别的依据。
   新加坡不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评，目的是鼓励各级领导大胆管事，对下属严格要求，不怕得罪人，树立领导层的权威，提高公务员的执行力，同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。
   在美国，对公务员的评估主要是根据公务员本人胜任工作的能力和工作业绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。工作业绩就是按照工作要求，对公务员的劳动成果所作的评定。美国文官制度改革法规定，“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定，政府机关首长必须根据评定结果决定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。
   4．我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生，中华民族开启了官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。
   秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上计制，即郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。
   唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。唐代初期制定了考课法。贞观三年(公元629年)唐太宗令：房玄龄、王硅掌内外官考；凡百司之长，岁校其属功过，差以九等。当时尚书省吏部是负责考课的机关。考绩的目的是为了黜恶陟善。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季；中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，虽有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来决定对官吏的赏罚黜陟。考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度，考课定等第和复考都有严格的程序，考绩与奖罚黜陟直接相关。
   宋代对官吏的考绩亦称磨勘。宋真宗时，文武官员三年为一任期，一年考一次，三考为一任。宋仁宗时文官三年一迁，武官五年一迁。虽有视考绩情况决定升迁的规定，但实际上是凭年资叙升迁，不问其功而问其久。结果官以资则庸人并进。由于宋代不重视考绩，基本按年资论升迁，所以宋代官员多因循守旧，不求有功唯求任期内不发生过错，到期得到升迁就满足了。
   明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满，武官考绩亦称军政。考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并给予相应的处置，侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后，按等处置。处置的基本原则是：称职者升，平常得复职，不称职者降。清代对各级官吏的考核分为考满和考察两种。考满每年进行一次，称为一考，三考为满。吏的汇考，每三年一次。对京官的考察称为京察。对地方官吏的考察称为大计。清代考察具体工作由吏部清吏司主持，清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训，进一步发展了封建官吏的考察标准。顺治四年(1647年)颁布四格八法制度。所谓四格，即守、才、政、年。守分廉、平、贪三类；才分长、平、短三类；政分勤、平、怠三类；年分青、中、老三类。根据上述四格，综合考核成绩分为三等：称职、勤职、供职。所谓八法，即：一贪与酷者，革职提问；二软与不懂者，革职免官；三年老有病者，退休离职；四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。考核时，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。所以，清代初期官员比较廉洁，国力也较后强盛得多。
   近代中国，虽然存在战乱和军阀割据，但考核未断。民国时期，县、区政人员均由省政府或部门负责考核。民国20年后逐步形成考核制度，主要形式有检定考试、高等考试、普通考试、特种考试、县长考试等。
   新中国成立后，组织对于部的考核，一般通过一年一度的鉴定形式进行，先自我鉴定，经小组评议，后由单位或组织作鉴定，存入个人档案。作为干部使用的依据。50～60年代，干部考核的内容，主要是政治态度、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等，尤为重视政治标准。每次政治运动，如三反、五反、肃反、审干、整党、整风、社会主义教育等，都必须作个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定。工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间，结束时也要搞鉴定和考核。提拔重用的由组织专门考核。
   5．让干得好的优秀干部在竞争性选拔中考得好、上得来，一个重要的方面，就是要注重考察干部实绩，防止简单以分取人。
   考察重实绩、任用不唯分，体现了实践第一的观点，是辩证唯物主义认识论在干部工作中的具体运用。实绩是干部德才素质、工作能力和工作作风的集中反映，是评判干部的基本依据。坚持实践标准，把握实绩依据，才能选出实干之人，彰显实干导向，营造实干之风；防止以考取人、唯分是用，才能不让真心于事的人吃亏，不让投机取巧的人得利。考察重实绩、任用不唯分，应当作为竞争性选拔必须牢牢把握的一条基本原则。
   考察重实绩，就是要把干部的实绩考深考准，以实绩论高低、辨优劣。要突出实绩考察的重要性，加大实绩评价权重，使之不仅成为“优先”条件，而且起到“加分”作用。要注重实绩考察的准确性，综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、延伸考察等多种形式，全面掌握干部实绩，深入分析干部在推动科学发展中起到的实际作用。要增强实绩考察的公开性，推行民意调查、实绩公示等方法，通过个人“亮绩”、群众“评绩”、组织“核绩”，检验干部实绩的“含金量”。
   任用不唯分，就是要对考试成绩与工作实绩综合分析，不以一张考卷、一场演讲“论英雄”。要坚持原则、认真把关，不能怕担责、图省事、走形式，谁分高就取谁、考上谁就是谁。要把分数票数与实际能力、综合素质与岗位要求、任职经历与发展潜力等结合起来，全面衡量人选的“考绩”与“德绩”、口才与口碑、临场发挥与一贯表现，真正做到好中选优、人岗相适，有效避免“干得好不如考得好、实绩好不如成绩好”的现象发生。
   6．胡锦涛总书记在“七一”讲话中强调：“要坚持把干部的德放在首要位置。选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”
   温家宝总理也曾指出，始终把人民群众的利益放在第一位，把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众满意作为第一目标的工作宗旨和追求，既是为官之道，更是为官之德。
   要做官，先做人；要立业，先立德。为官者“头顶三尺”是法律，脚下支撑是官德。为官如果没有良好的官德，就不可能廉洁自律；没有一流的人品作底子，从政就会栽跟头。这不仅是历史和现实反复证明的道理，也是党中央一再要求选拔任用领导干部要正确把握德与才的辩证关系，认真落实“以德为先”的具体体现。既注重“考能”更重视“考德”，真正形成“以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备”的用人导向。看清人、识准人，才能选好人、用对人。深入甄别、准确鉴定干部德才表现，是落实“德才兼备、以德为先”用人标准的前提。干部提拔前，必须多方面了解、多渠道考察、多侧面审视，全面准确掌握干部情况。
   中组部部长李源潮曾指出，现在干部出问题，多数不是出在“才”上，而是出在“德”上。人民群众对干部的意见，主要集中在“德”上。李源潮部长同时还指出，领导干部要有敬畏历史、敬畏百姓、敬畏人生的敬畏之心。约束官员之“德”，就是让他们有所敬畏，而不是为所欲为。约束官员之“德”，不全在所谓政绩指标，而在于“公开监督”，在于“群众满意度”。
   官德是检验领导干部党性的“标尺”，政治素质的“试金石”，党风纯正的“风向标”。官德彰，则风清气顺；官德失，则滋生腐败；官德正，则民心安定。可以说，领导干部的道德水准的高低，在某种程度上决定党和国家大业的兴衰成败。近年来，从中央到地方，官德的制度化已经进行了一系列大胆尝试，规范官德的法规相继出台。不管是《公务员法》和《党员领导干部廉洁从政若干准则》，还是地方性法规，既是行为规范，又是道德约束，无疑是从政道德制度化建设中一个重要举措。
   总之，“官德”建设是一项系统的社会工程，干部言行是否一致，权力是否滥用，道德修养如何，是否维护最广大人民的利益，各级不妨在选拔任用干部中，凡“发现德行不好的干部一律中止了提任程序，对反映较多但又一时查无实据的拟提任干部做出暂缓使用”，把选任干部的“考核表”交由民意来填写。让与官员有关的各类“门事件”、各种“雷言雷语”等“花边”新闻销声匿迹，这样，官员在日常工作与生活中就不会乱来，官德缺失现象才会一天天好转起来，我们的国家才能长治久安、人民才能安居乐业。但我们也应当看到仅仅将“考德”作为选拔任用干部一种“硬件”，也是有其局限的。因此，只有把制度规范的他律与操守信念的自律有机结合，以信仰作为制度执行的基础，以监督作为制度落实的保证，硬、软件更加科学完备，中央和地方法规才有更可靠的保障。
三、申论要求
认真阅读“给定资料”。简要回答下面两题。

“给定资料3”介绍了国外有关公职人员考核晋升的措施和方法。请对这些材料进行归纳。并说明关于我国目前的公务员考核可以从中受到哪些启示。
   要求：内容具体，表述清晰。不超过300字。
选项
答案英国由于“通才”晋升考核的局限导致公职人员专业技能的不足，而后改革为“通专结合”标准，既要求了学历，又考查专业技能。新加坡采取的是自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，这种制度有效地避免了考核晋升中产生的矛盾，更有利于提高行政能力。美国主要以公务员本人胜任工作的能力和工作业绩作为许定参考，并且以法律的形式予以保障实施。 上述措施对我国的公务员考核的启示：一是在选拔和提拔公务员时，不但要注重学历的要求，也要加强相关专业技术的考查，做到因岗求才。二是改革自上而下的考核体制，消除公务员的“唯上”思想，使其全面的发挥自己的才能。[4分] 三是转变考核方式，“重量”转变为“重质”，更多关注于实际工作的质量和实效。
解析
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