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  3. 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、

张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、

admin2020-11-27  57
问题 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?
    根据以上资料，回答下列问题：
用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是(          )。
选项 A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C、奖金一定能够满足员工的高级需要
D、不同部门员工的需要应该一致
答案A
解析 马斯洛的需要层次理论在管理上的应用有：①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；②管理者需要考虑每个员工的特殊需要；③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。马斯洛需要层次中自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。题目中由于销售部门和咨询部门员工的工作性质区别于其他部门，人力资源总监张明制定的激励措施不适合他们，因此不能满足其自我实现层次上的需要。案例中选项A正确。
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