2. 职业资格
  3. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具

admin2013-08-12  59
问题 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
    在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交流。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
    请结合本案例，回答下面的问题：
    (1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
    (2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这样的结果的原因何在?怎样做才能克服这样的问题产生?
选项
答案(1)绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。在将考评结果反馈给下属的过程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。 具体而言，绩效面谈在绩效管理中的作用主要有： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展； ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正； ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：①对考评者以及被考评者明确考评的目的；②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈技巧的培训。 (2)绩效面谈使小王感到苦恼和不安，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统不健全：公司上下级对绩效管理的目的不明确，资料收集不全面，不翔实。小王性格内向，缺乏与其直接上司的交流，导致绩效反馈不准确。 ②小王的上司没有很好的掌握绩效面谈技巧，其面谈内容和实际内容不相符。从而导致小王心理期望与考评结果的落差。 为了克服这个问题，可以采取的措施包括： ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； ②考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集； ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
解析
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