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  3. 关于员工激励的对话 20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才 流失问题原因的争论。 王一一公司总经理。 李一一公司人力资

关于员工激励的对话 20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才 流失问题原因的争论。 王一一公司总经理。 李一一公司人力资

admin2019-06-26  44
问题    关于员工激励的对话
    20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才
流失问题原因的争论。
    王一一公司总经理。
    李一一公司人力资源部副总。
    刘一一公司业务部副总。
    背景：公司业务部的两位员工辞职，因此，刘总要求为业务部的骨干管理人员增加20％的工资。李总却不同意这种做法。
    刘：“李总，我认为我们对这个问题存在着根本性的分歧，你觉得我们部的管理人员还年轻，经验不足，不该拿这么高的报酬。但我认为决定一个人的报酬应该是根据他们的能力而不是资历，这些年轻人使我们业务部迅速发展，并为公司做出了巨大贡献，而且他们是公司今后发展的骨干力量。目前我们部已有两个人辞职，这两个人的工作表现非常出色，但他们对我们的分配方案表示不满意，认为这样的报酬不足以激励他们努力工作。现在他们已被另一家公司以更高的报酬聘用。对这两个人的辞职，该怎么办?如果他们都走了，我们将无法完成公司制定的目标任务。所以，我想提高这些出色的管理骨干的收入，以使他们继续为我们公司效力。”
    李：“我认为你那几位骨干在公司的收入已经够高了，我们公司的经济分配政策是由董事会讨论批准的，而且每年都会根据公司的经济效益做出及时的调整，以保证职工的收入水平高于市场平均水平。你知道，我们的报酬在人才市场上很有吸引力和竞争力。如果有人因为收入未得到满足而辞职，我们可以以现有的报酬水平到人才市场去招聘替代者。”“本月初，我们对业务部的员工进行了一次问卷调查，在这次调查中我们发现，那两位辞职的员工并未对他们的收入不满，而是他们对工作不满意，认为他们的工作目标没有挑战性，工作不足以调动他们的积极性。同时我们也发现，你们部门的其他人员对现行的收入较满意，但都认为工作有些让他们厌倦。"
    两个人不欢而散。李总越想越觉得刘总的要求不合理，于是他去找王总商谈此事，并讲了昨天事情的经过。
    李：“王总，根据我们的调查，我们公司的报酬水平相比同类型和同规模的企业来说，是略高一些。刘总建立的业务部，为我们公司前期发展作出了很大贡献，但随着公司的发展，业务部的任务复杂而且艰巨，人员也由原来的3人发展到30多人，人员素质也在不断提高，部门职能也发生变化，这就对部门主管提出了更高的要求。但据我们的调查和观察，刘总在领导下属完成任务方面表现得不够理想，我认为他的领导方法有待于改进，管理水平有待于提高，他并没有充分发挥部门员工的积极性，致使他们感到工作乏味，缺乏挑战性。因此，导致有人辞职。”
    王：“那么你的结论是什么?”
    李：“我认为，一份有挑战性的工作对员工来说，比报酬显得更重要。刘总在分配下级工作时做得不够好，他没有注意到用挑战性工作激励员工，我认为他在领导方面有问题。作为人事部，我们不能满足刘总给员工增加报酬的要求，如果我们这样做，就会打乱整个经济分配计划，还必须调整其他很多管理人员的工资，我认为我们的分配政策必须保持公平。”“尽管业务部提出辞职的员工的工作极为出色，但我们人事部有能力找到合适人选。”
    王：“是的，以我们公司的实力，我们可以找到替代人。但如果他们留下来会不会更好呢?人才流失的问题在每个公司都会发生，问题是我们如何对待。如果不把有经验、高素质的员工留在企业，似乎他们走了我们也能找到人接替，并且认为这是公司强大的表现，这可能就有点自欺欺人。假如优秀的人才被我们的竞争对手所用，这可能就成为我们公司发展的阻力。现实中已经有不少这样的实例。另外，如果我们认为每一个人都能找到替代者的话，那么，有些具有特殊价值的人就可能被我们忽视。”
    李：“王总，你说得对。但在企业的经营过程中经常会有人离职，包括优秀的企业也会有优秀人才离开的。如果不计代价地挽留他们，则会有很大的耗费，不利于我们公司的发展。”
    王：“刚才你谈到刘总不能给下属以挑战性工作，却要求我们公司增加报酬。也许，这就表现出我们的经济分配制度对出色工作人员的奖励还不够。在某种程度上我们不得不在公平与奖励出色贡献两个方面做出选择。如果将报酬与工作绩效相联系，我们就会发现：一些人与另一些人做同样的工作，但收入较少，他们就会感到不公平。我知道，我们公司的经济分配制度是经过精心设计的，对广大员工来说是公平的，并在市场平均水平以上，也是合理的。但是业务部中确有一些优秀的人才，他们为公司发展做出了贡献，现在公司发展比较关键，正需要这样的业务骨干。如果这些优秀人才离开公司，那我们的业务工作能否做好?”
    李：“但如果我们不让他们走，他们会提出增加工资的条件。如果他们走了，我们还可以提升其他人员到他们的位置上，这也许是一件好事。”
    王：“是的。但让优秀的人才离开我们到其他地方去，尤其是到竞争对手那里施展才能，无论如何对我们不是一件好事。刘总挽留人才是对的。”
    李：“业务部两个人的辞职也给该部一个信号，表明他们对工作已感到乏味，也许刘总应该知道他在领导职能方面出现了问题。他或许应该将部门重新加以组织，让部门的主要管理人员有更多挑战性的工作。”
    王：“可以让他这样做。但这是解决问题的全部吗?仅靠挑战性的工作就能挽留他们吗?难道他们不想报酬再高些吗?”
    “你知道，经济分配是最难处理、最不灵活的一类事情，我们公司现在这么复杂的分配制度，目的是为了适应各类情况。”
    “一些优秀的人才看起来是因为工作乏味而离开公司，实际上我认为他们嫌报酬不合理才离开。如果我们用挑战性工作取代增加报酬，就会使员工感到，我们要求员工更加努力地工作而不必付给他们更多的报酬。我们的报酬制度对优秀人才是否合理，现在是应该考虑一下了。刘总的做法应该引起我们对人才流失现象的注意。”
    李总似乎改变了看法，说：“好吧，我们要好好研究一下这类问题，考虑一下多给一些人报酬。”
分析与讨论：
根据理论联系本案例，你认为员工辞职的原因是什么?
选项
答案根据马斯洛的需要层次理论，当人类的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要等被满足时就会追寻自我实现的需要，想找到更具有挑战性的工作，最大限度地发挥自身潜力，实现自己理想的满足。根据案例两个员工的工资水平显然在同业中处于较高水平，而且两人也承认辞职的原因不能全部归因于报酬的不满意，所以他们辞职的主要原因是自我实现的需要没有得到满足。
解析
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