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  3. 给定资料 1．进入2018年毕业季，一则关于“95后平均7个月就离职”的调查报告引来网友热议。近年来，随着90后乃至95后步人社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。 “其实谁也不想这样跳来跳去的，真的很累，但如果内心对

给定资料 1．进入2018年毕业季，一则关于“95后平均7个月就离职”的调查报告引来网友热议。近年来，随着90后乃至95后步人社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。 “其实谁也不想这样跳来跳去的，真的很累，但如果内心对

admin2022-06-21  25
问题 给定资料
    1．进入2018年毕业季，一则关于“95后平均7个月就离职”的调查报告引来网友热议。近年来，随着90后乃至95后步人社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。
    “其实谁也不想这样跳来跳去的，真的很累，但如果内心对自己、对未来还有一小点期许，就会不断去寻找自己想做的。”2017年7月毕业于西安外国语大学的小郭说。l 994年出生的她，本科毕业不到一年就已经“闪辞”了五次。
    小郭大学毕业后通过校招进入西安的一家人力资源公司，初入职场，她很快发现这家公司并没有当初面试时介绍的那么美好，每天加班到深夜，还要学会和不同的人相处，她感到很失落，没干多久就决定辞职。
    之后她在西安找了三份工作，不过，总是坚持不久就辞职。201 8年6月初，小郭坐上了去往杭州的火车，她想在那里寻找满意的工作，尽管这个决定遭到家里人反对。
    到了杭州，她曾在一天内参加了四个公司的面试，奔波求职。她最后选定了一家互联网公司，但也只在那里工作了两周。如今，小郭在一家民宿做新媒体编辑，这已是她毕业之后的第六份工作。
    与小郭一样，因工作“事与愿违”而辞职的还有小李。2017年6月，小李毕业于上海的华东理工大学，24岁的她，在毕业后的第三个月，就有了第一次辞职经历。
    “天天加班，太辛苦了，招我进去是顶替别的岗位，这些我之前都不知道。”小李说，面试的时候感觉公司挺好，可是进来发现实际工作完全是另一番模样。
    生于1995年的小许在工作的第四天就闪辞了，原因是工资低。
    2017年7月，在黑龙江一所大学本科毕业的她，因为考研失利无奈踏上求职路。7月初，她在北京的一家保险公司人职，工作仅四天，就辞职了。
    “工作很累，还没有底薪，薪水低得可怜。”小许说。
    辞职后，小许一直蜗居在一家小旅馆，8个人一间房，她交了一个月房租，打算工作稳定再租房。对于住处，她没什么要求，觉得如今的上下铺生活和大学宿舍差不多。
    对自己未来的职场之路，小许很乐观，她说，北京那么大，肯定能找到适合自己的工作。
    1994年出生的小张，2017年在山东一所大学毕业后直接去了广州一家报社工作，2018年3月提出辞职。
    “主要是离家太远了，就辞了，还有就是觉得生活作息不规律。”小张解释，因为在报社上班，作息很不规律，会熬夜，所以感觉还是不太行。
    2018年5月，小张到北京找工作，换了一个大城市，她坦言刚开始找工作确实很困难，似乎一直都找不到自己喜欢的，“当初也想过随便找一个先上着班，但还是过不了心里那一关”。
    在北京求职期间，小张一边找工作一边租房，那是她感觉最艰难的时期，如今小张有了一份还算满意的工作。“这次的工作离家近，感觉会一直做下去。”
    2．90后为什么爱跳槽?就业观念的转变是重要原因。相比老一辈认准“铁饭碗”便“从一而终”的就业观念，90后更倾向于“先就业，再择业”。他们的成长环境更优越，养家糊口压力较小，因此不再把“稳定”作为择业的必选题，而是更渴望从中获得尊重和自我实现。此外，他们对职场的态度也更为乐观，“天生我材必有用”的积极心理暗示为他们频繁跳槽带来了勇气。
    从外部环境来讲，新兴行业的发展为90后跳槽带来了动力。当前，新技术层出不穷、新产业快速崛起、新业态蓬勃发展，从传统到现代、从线下到线上，一大批前所未闻的新兴职业应运而生；与此同时，“海龟”美女辞去国企工作成为网络“哄睡师”，网络主播直播唱歌收人不菲等热点新闻层出不穷。相比传统行业，随互联网发展而衍生的新兴行业，就业方式更灵活，工作形式更活泼，为90后跳槽再择业创造了更多机会，提供了更多选择。
    当然，缺乏明确的职业发展规划，也是90后频繁跳槽的重要推手。很多90后对职场有美好憧憬，但对职场缺乏准确的认识，在求职中常常靠感觉、凭印象。有人在人职后一旦发现和想象有差距便可能失去热情，甚至怀疑工作的意义；有的不知道自己喜欢什么、适合什么职业，只能通过跳槽不断尝试……
    “大学生不够了解自己，职业规划不清晰。加之部分企业一直用低工资聘用毕业生，没有一定的工资增长机制，必然是留不住人的。”中国教育科学研究院研究员储某说。
    此外，储某也指出，如今，部分高校片面追求就业率，学生迫于压力，往往会选择随便就业，这也是造成当前大学毕业生高离职率的一个原因。
    对于改变当前大学毕业生高离职率的现象，中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张某表示，高校应加强大学生职业规划课程培训和就业指导。
    “对于离职，在没有找到契合自身喜好的工作时，可以不断跳槽去寻找，去试错，但不可过分频繁。一旦找到自己满意的工作，应持之以恒，积累工作经验，理性调整自己的职业规划。”张某说。
    3．一部古装宫斗剧《延禧攻略》成为网剧爆款，继而成了职场备受热捧的“进阶之道”。“《延禧攻略》在某种程度上可以看作是清宫版的《杜拉拉升职记》，女主角一反过去的傻白甜人设，而是一个有仇必报、‘你打我一巴掌，我必把你打趴下’的狠角色，受到了90后职场新人的强烈认可，正是因为女主角与其主要的受众群体的行为观念是一致的。”华侨大学新闻与传播学院讲师孙某说。
    不怕得罪人，已经成为90后，尤其是95后职场新人的一种态度。一大波职场“狠角色”袭来，管理者应如何应对?
    刚入职两年的“大男孩”小黄描述了他“怼同事”的过程。“我刚人职的时候，同事总摆老资格，指使我干这干那的，如果怕得罪人不会拒绝，就总要受气。”小黄说，自从他当面怼了一个爱指使人的女同事以后，大家都对他客气多了。“只要我把本职工作做好了，就不必看别人的脸色。”小黄平时从事设计工作，并不需要与同事有过多交集，下班以后，自己也有颇为亲密的朋友圈。“工作是工作，生活是生活。我不需要左右逢源。”小黄说。
    职场新人们认为，“怼人”并不是无理取闹，而是争取自己的正当权益，远离负能量。
    在英国本科毕业后，小胡进入一家业界知名的金融公司任职，工作本也风平浪静，最近却因为成为“抖音达人”而被同事告到了分管领导那里。
    “经理让我给她看我录的抖音，看完我录的小视频以后，她不但觉得新鲜有趣，还安排我去主持公司年会。”小胡说，听完经理的安排，她马上向领导阐明，组长打自己的小报告居心不良，“结果领导当着我的面对组长说，以后要把心思多用在工作上，不要太关注别人的私事。”小胡说，她利用自己录制视频的经验，在年会上表现得非常得体，自此，领导认为她敢说敢做，善于表现，反而对她另眼相看了。
    对于90后、95后被贴上“自我”“任性”标签这一现象，中国职业规划师协会会长洪某认为：“将来的职场越来越面临着转型与升级的压力，在各城市都在出招争抢人才的背景下，年轻、学历高、见识广的职场新人必定会倒逼管理者重新审视组织管理。”
    实际上，正如洪某指出的那样，经过职场的更新换代，对于一些白领和高层次工作者来说，工作态度的差异已经显而易见地成为不同时代职场人之间的主要矛盾。
对于传统的劳动者来说，对工作的使命感和对报酬的需求构成了工作最重要的支撑。通过工作来提高生活质量，为自己和家人创造更好的生活环境，是实现个人价值的有效途径。但是对于相当一部分90后来说，家庭物质条件的相对富足及精神文化生活的极大丰富，使得他们更少受到社会外在因素的牵制，而更多地选择追求自我的理想状态。
    “在现在的年轻人眼里，理想的领导是职业顾问型的——能阐述工作的意义、认可下属的优点、耐心提供建议，帮助下属迅速成长。这也是以后管理者的理想形象。”在职场工具书《12个工作的基本》里，作者大久保幸夫结合大量职业调研数据，提出了应对未来职场挑战的方法。
    在60后企业高管老陈看来，他对中层领导的建议就是软化冲突、淡化权威。“不用说每年的管培生，即使是新人职的HR，也经常出现与部门协调时产生矛盾，甚至闹到我这里来解决的现象。往往因为争个高下而陷入谁对谁错的争辩，最终根本无法解决问题。但是，哪个公司能够不招年轻人?新一代的职场人个性鲜明，面对新的情况，管理者应该以更高的智慧追求结果的一致。”
    老陈表示，从企业文化培训的角度来说，管理升级的概念其实并不是“服软”，而是通过强化边界的管理方式，通过企业各层级领导的组织力去弥补新员工社会性格、职业意识的短板，让他们首先乐于接受以企业利益为优先的管理模式，然后再通过强化职场基本规则与区分自我个性偏好的方式，来使职场新人发自内心地认同企业文化。
    “如果员工高度认同企业文化，那么管理过程中遇到的矛盾自然就可以顺势疏导了。”在老陈看来，有效地管理90后，虽然面临困难与挑战，但本身也是企业管理与时俱进、转型升级的一部分。
    4．就业是民生之本，在年长一辈的人看来，对某一职业的坚守是毋庸置疑的美德，任劳任怨的品质和吃苦耐劳的精神是工作者必备的道德标准，甚至“从一而终”的职业观是许多“老一辈”人心中的期许和标杆。同样，对企业而言，自然也希望员工保持稳定，发挥长期工作优势，为企业创造良好的效益。新人离职，单位用人成本增加，无疑加大了企事业单位的运转压力。
    但是年轻人第一份工作时间的变短，难道是因为现在的年轻人天性喜欢辞职吗?需要厘清的是，热爱事业和尽职尽责依旧是不变的职场伦理，不过对事业的热忱并不等于对某家单位的留恋，对不合适岗位的更换也并不代表对工作的懒散与懈怠。客观上来说，除了某些特殊行业和领域，岗位的更替与人员流动的自由度，在一定程度上代表了就业机制灵活与自由之发展态势。
    近年来，年轻人离职率节节攀升，与他们的成长环境有莫大关系。千禧一代的物质生活已经比较丰富，相比于父辈会为了生存而忍受工作，他们没有太多生存压力，更看重的是个人兴趣和感觉。此外，近年来，社会风气也发生了很大变化。过去人们讲究的是“稳定”和“服从”，但在市场经济环境中成长起来的90后，普遍个性张扬，不太在乎规矩和社会舆论的影响。现如今，人们也早已不再把更换工作当作一件丢脸的事情，能拥有更多的人生选择，恰恰是社会发展进步、择业观日趋成熟的表现。如果90后因为谋求更好的职业发展而选择跳槽，理应获得理解和支持。所以，对于90后、95后职场新人短期内更换工作的现象，不妨以乐观心态和包容态度接纳之。
    问题的关键在于，作为过来人的社会主流群体，面对年轻人第一份工作时间越来越短的现象，该做点什么，能做点什么，尽可能地减少年轻人离职给他们带来的损失。
    首先是不歧视。对于第一份工作闪辞的年轻人，不先入为主地以异样的眼光看待他们，做到平常心待之。以积极的态度接纳年轻人对人才自由流动的观念，在机会和待遇上给予公平的对待，不给职场新人灌输“职场毒鸡汤”，不以潜规则约束和限制年轻人。
    其次是多关怀。在企业中塑造积极健康的企业文化，坚持以人为本，打造有温度的优秀企业文化。尤其是对于年轻人，更多地加以关怀和帮助，给予更好的机会帮助年轻人成长，帮助年轻人培养起团队观念，快速融人集体。对于一些不可避免的人员流动，要主动减轻甚至消除其带来的负面影响，减少因此给年轻人造成的混乱与不安。
    此外，还需做好职前培训和服务。在学校里加强学生职业生涯规划的课程培训和就业指导，通过进行就业讲座、职业规划、入职指导等，配合用人单位，在学校即给学生们“提前预习”的学习机会，培养出符合时代需求的复合型人才。一些片面追求就业率的学校，更要改变自身观念，放弃非得就业才给毕业证、学位证等潜规则，努力提高学生就业质量，减少学生不必要的盲目就业、仓促就业。在学校外，政府、工会、企业应形成共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系，提供全方位公共就业服务，破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，使人人都能通过辛勤劳动、自由择业，拥有良好的职业发展前景。
    5．在中国，有这样一批人，他们出生于1990到1999年之间，在青少年阶段就被社会冠以“叛逆”和“不懂事”的头衔。长大之后，当他们带着更为先进的工作理念和更加现代的生活方式、更加文明健全的素质走入社会时，却令全社会刮目相看。
    同样的，在日本也有这样一群人，他们同样出生在20世纪90年代。恰逢赶上国家教育改革的他们，从小就被所有人宠着护着，这种成长环境使得他们有些人不思进取，甚至被冠以“平成废宅”的蔑称，与坚韧的“昭和男儿”形成鲜明对比。而在他们长大之后，以前那些只怕他们累着的人又开始抱
怨他们的懒惰，在他们走人社会时对他们有所歧视。这群被时代所摆布的年轻人，在日本被称作“宽松世代”。
    “宽松世代”算是物极必反的典型代表——在实行宽松教育之前，也就是日本的二战后重建这一阶段，奉行“教育立国”的他们在教育这一方面下了不少的硬功夫。当时的年轻人、也就是“宽松世代”的长辈们——“昭和一代”，大都是在这种“重建国家经济”的重压下，接受着严苛的填鸭式应试教育所成长起来的。
    这种严苛教育给日本带来的益处是毫无疑问的，在战后的几十年里，在他们的共同努力之下，日本创造了经济神话。曾一跃成为世界第二大经济体，直逼美国。而国家的急速成长和优势保持自然需要源源不断的人才补充，把吃苦作为本分的“昭和一代”也将这种气息带人到社会的角角落落。
    但如此高压的环境，使得当时的年轻人喘不过气来，也就导致了严重的社会问题——犯罪率增高、自杀人数常年居高不下、校园欺凌问题严重、逃学等。
    面对严重的社会问题，日本的教育方针从一个极端走向另一个极端。决策者们采取了一个现在看来可以说是因噎废食的做法——宽松教育。虽然一股脑的社会问题似乎都因为“教育”这个源头的改变迎刃而解，但其实为更深重的危机埋下了伏笔。
    当时施行的“宽松教育”方针被不断修订，其文件内容包括但不限于不再做成绩排名、降低对学生的教学量、增加休息日等，简单理解的话，类似于国内的“减负”。但与中国20世纪90年代末的“减负”不同，他们的减负是“真格的”，也对社会发展产生了深刻的影响。
    在该措施得以在全日本推广以后，那些年长者和媒体从业者们，便为享受了这个措施的孩子们起了个代号：宽松世代。
    明治大学的斋藤孝教授曾在公开场合指出，一般情况下，“宽松世代”都有着“私生活优先于工作”“自觉性差”“自尊心强”等特点。这些特点也正是如今日本社会对“宽松世代”的普遍印象。
    大量年轻人缺乏上进心和对生活的热情，学术和科研中愿意吃苦钻研的人也越来越少，公司中能够坚韧打拼的人一年不如一年，就连日本一些大企业的人事负责人和老板们也纷纷感叹道：日本这样下去是要“完蛋”了。
    宽松教育的宗旨除了对学生的学习要求相对放宽以外，还包括对学生的生活指导等放宽要求。“打不得、骂不得”和“用爱感化”可以说是对当时的教育非常贴切的两个形容了。在这种情况下成长的“宽松世代”，自然是自我意识过剩，单纯天真而无法承担过大的压力，更别提让他们去融人社交关系极其复杂的职场了，日本的年轻人甚至变得脆弱敏感。
    虽然日本的“宽松世代”问题重重，但这并不代表他们一无是处。2016年，日本推出了一部名为《宽松世代又如何》的电视剧，剧中的主人公是三个年近三十的“宽松世代”，这三个人各有各的烦恼和不幸，然而在人生的道路上，被外界总是以“所以才说宽松世代不行啊”评价的他们，仍然在努力地生活着。
    这部剧在当年取得了巨大的成功，包揽了一大堆奖项。而能够取得如此成就，与其表达的内容是分不开的：人生是属于自己的，即使不被任何人看好，即使跌得满身尘土，也要拍拍衣服站起来，坚持自己的信念，以自己想要的方式生活下去。
    这种正能量的观念，不仅仅是为了鼓励“宽松世代”的年轻人赶快觉醒，也是为了鼓励那些虽是“宽松世代”，却早已在为了自己、为了家庭、为了日本而努力的人。
    如今，“宽松世代”抑或90后，已经不可避免地成为社会的主力军。为了自己能生活得更惬意也好，为了社会的发展也好，又或者是为了能更加自由地坚持自己的兴趣爱好也好，毫无疑问，那些仍旧沉浸在自己象牙塔之中的“宽松世代”，必须得早点醒过来，走出去看看外面的世界。
    6．“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的”“毕业4年，我换了13份工作”……网上有关年轻人频繁离职的文章不少，一言不合就“裸辞”“闪辞”。一些年轻人“这山望着那山高”，缺乏定力，频繁跳槽，希望以此来增加收人或是谋求高位。可是，工作换来换去的多，事业有所起色的少。
    年轻人有自信张扬、敢闯敢拼的一面，但也难免眼高手低、心浮气躁。有句话说得好：“有什么样的能力，就会匹配什么样的工作。”如果刚进入社会，就一心想着“身登青云梯”“出名要趁早”，也许很快就会陷入心态失衡的境地。
    不要忘了，学习与历练是年轻人的首要任务，尤其是修炼一些管长远的“内功”。首批中国工程院院士黄旭华隐姓埋名30年，从青年到暮年，一心研究核潜艇，成为我国第一代核潜艇总设计师；中科院院士薛其坤在年轻时苦心钻研量子物理，凭借扎实的专业基础，攻克了“量子反常霍尔效应”世界难题。可见，欲成大器，必先修“内功”。
    “修炼内功”、夯实基础是自古而来的道理。古人云：“学如弓弩，才如箭镞。”意思是，必须有深厚的学养和积淀，才华之箭方能射得更远更准。青年是人生中精力最为充沛的时刻，对知识、经验的积累和掌握较为快捷，因此也是修炼“内功”的最佳时段。与其牢骚抱怨、消极懈怠，或是挖空心思、投机取巧，不如给自己施加一些压力，练就一身过硬本领。
    所谓“不积跬步，无以至千里”，“厚积”是“薄发”的必要条件。北京人艺在建院之初做的第一件事不是排戏，而是下厂下乡。所有导演、演员、舞美人员都在工厂或农村体验生活半年，与工人、农民们同吃同住同劳动，成了无话不谈的知心朋友。正是得益于深厚的生活积累，北京人艺的演出才能受到广大群众的热烈欢迎。
    面对光怪陆离、纷纷扰扰的世界，静下心、沉住气尤为不易。当下，“不求诸己、反求诸外”的现象并不罕见，有些人把大量精力放在应酬交际上，却不肯好好提升自己；有些人把大量时间花费在钻研成功学上，却不愿去读一本名著经典……如此行为，实在本末倒置。长此以往，必定难成大器。
    “天下大事，必作于细”，伟大其实就孕育在每一个平凡的日常之中。从小处着手、从小事做起，脚踏实地、日积月累，古往今来成大业者，莫不如是。
    说到底，那些真正的人生积淀、决定人生高度的东西，都是需要下苦功夫慢慢去丰富的。因此，年轻人与其焦虑不安，不如用心修炼好“内功”，不断提升自己的核心素养，如此才能“腹有诗书气自华”，真正成为“闪光的金子”。
“给定资料3”中画线句子提到，“有效地管理90后，虽然面临困难与挑战，但本身也是企业管理与时俱进、转型升级的一部分”，请谈谈你对这句话的理解。
要求：理解准确，分析透彻，条理清晰。不超过250字。
选项
答案90后职场新人会给企业管理带来转型升级的压力，但在人才竞争日益激烈的背景下，年轻、学历高、见识广的职场新人也在倒逼管理者重新审视组织管理。90后职场新人敢于争取自己的正当权益，不害怕冲突。在工作态度上与传统劳动者存在显著差异，他们更加注重追求自我的理想状态，个性鲜明，倒逼企业管理的转型升级。企业管理者需要更高的智慧，发挥好职业顾问作用，帮助90后迅速成长。通过强化边界的管理方式和各层级领导的组织力去弥补新员工的短板，使他们乐于接受企业利益优先的管理模式，继而认同企业文化。
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