【给定资料】 1．进入2018年毕业季，一则关于“‘95后’平均7个月就离职”的调查报告引来网友热议。近年来，随着“90后”乃至“95后”步入社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。 “其实谁也不想这样跳来跳去的，真的很

admin2021-03-22 18

问题【给定资料】
1．进入2018年毕业季，一则关于“‘95后’平均7个月就离职”的调查报告引来网友热议。近年来，随着“90后”乃至“95后”步入社会，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例似乎越来越多。
“其实谁也不想这样跳来跳去的，真的很累，但如果内心对自己、对未来还有一点小期许，就会不断去寻找自己想做的。”2017年7月毕业于西安外国语大学的小郭说。1994年出生的她，本科毕业不到一年就已经“闪辞”了五次。
小郭大学毕业后通过校招进入西安的一家人力资源公司，初入职场，她很快发现这家公司并没有当初面试时介绍的那么美好，每天加班到深夜，还要学会和不同的人相处，她感到很失落，没干多久就决定辞职。
之后她在西安找了三份工作，不过，总是坚持不久就辞职。2018年6月初，小郭坐上了去往杭州的火车，她想在那里寻找满意的工作，尽管这个决定遭到家里人反对。
到了杭州，她曾在一天内参加了四个公司的面试，奔波求职。她最后选定了一家互联网公司，但也只在那里工作了两周。如今，小郭在一家民宿做新媒体编辑，这已是她毕业之后的第六份工作。
与小郭一样，因工作“事与愿违”而辞职的还有小李。2017年6月，小李毕业于上海的华东理工大学，24岁的她，在毕业后的第三个月，就有了第一次辞职经历。
“天天加班，太辛苦了，招我进去是顶替别的岗位，这些我之前都不知道。”小李说，面试的时候感觉公司挺好，可是进来发现实际工作完全是另一番模样。
生于1995年的小许在工作的第四天就闪辞了，原因是工资低。
2017年7月，从黑龙江一所大学本科毕业的她，因为考研失利，无奈地踏上求职路。7月初，她入职了北京的一家保险公司，工作仅四天，就辞职了。
“工作很累，还没有底薪，薪水低得可怜。”小许说。
辞职后，小许一直蜗居在一家小旅馆，8个人一间房，她交了一个月房租，打算工作稳定再租房。对于住处，她没什么要求，觉得如今的上下铺生活和大学宿舍差不多。
对自己未来的职场之路，小许很乐观，她说，北京那么大，肯定能找到适合自己的工作。
1994年出生的小张，2017年在山东一所大学毕业后直接去了广州一家报社工作，2018年3月提出辞职。
“主要是离家太远了，就辞了，还有就是觉得生活作息不规律。”小张解释，因为在报社上班，作息很不规律，会熬夜，所以感觉还是不太行。
2018年5月，小张到北京找工作，换了一个大城市，她坦言刚开始找工作确实很困难，似乎一直都找不到自己喜欢的，“当初也想过随便找一个先上着班，但还是过不了心里那一关”。
在北京求职期间，小张一边找工作一边租房，那是她感觉最艰难的时期，如今小张有了一份还算满意的工作。“这次的工作离家近，感觉会一直做下去。”
2．“90后”为什么爱跳槽?就业观念的转变是重要原因。相比于老一辈认准“铁饭碗”便“从一而终”的就业观念，“90后”更倾向于“先就业，再择业”。他们的成长环境更优越，养家糊口压力较小，因此不再把“稳定”作为择业的必选题，而是更渴望从中获得尊重和自我实现。此外，他们对职场的态度也更为乐观，“天生我材必有用”的积极心理暗示为他们频繁跳槽带来了勇气。
从外部环境来讲，新兴行业的发展为“90后”跳槽带来了动力。当前，新技术层出不穷、新产业快速崛起、新业态蓬勃发展，从传统到现代、从线下到线上，一大批前所未闻的新兴职业应运而生；与此同时，“海龟”美女辞去国企工作成为网络“哄睡师”，网络主播直播唱歌收入不菲等热点新闻层出不穷。相比于传统行业，随互联网发展而衍生的新兴行业，就业方式更灵活，工作形式更活泼，为“90后”跳槽再择业创造了更多机会，提供了更多选择。
当然，缺乏明确的职业发展规划，也是“90后”频繁跳槽的重要推手。很多“90后”对职场有美好憧憬，但对职场缺乏准确的认识，在求职中常常靠感觉、凭印象。有人在入职后一旦发现现实和想象有差距便可能失去热情，甚至怀疑工作的意义；有的不知道自己喜欢什么、适合什么职业，只能通过跳槽不断尝试……
“大学生不够了解自己，职业规划不清晰。加之部分企业一直用低工资聘用毕业生，没有一定的工资增长机制，必然是留不住人的。”中国教育科学研究院研究员储某说。
此外，储某也指出，如今，部分高校片面追求就业率，学生迫于压力，往往会选择随便就业，这也是造成当前大学毕业生高离职率的一个原因。
对于改变当前大学毕业生高离职率的现象，中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张某表示，高校应加强大学生职业规划课程培训和就业指导。
“对于离职，在没有找到契合自身喜好的工作时，可以不断跳槽去寻找、去试错，但不可过分频繁。一旦找到自己满意的工作，应持之以恒，积累工作经验，理性调整自己的职业规划。”张某说。
3．2018年夏天，全球职场社交网站领英发布了一份掀起热烈讨论与争议的职场报告“第一份工作趋势洞察”，这份报告指出，“70后”的第一份工作平均超过4年才换，“80后”则是3年半，“90后”骤减到19个月，而“95后”平均7个月就选择了辞职。
作为“个性化的”新生代员工，“90后”“95后”员工“一言不合”就离职。从“90后”步入社会开始，很多企业就感叹招聘“90后”人才难，留住“90后”人才更难，对待“90后”员工，使用一成不变的方式来管理与激励，效果甚微。新生代员工对尊重等精神层面的需求越发看重，仅仅满足他们物质上的需求，已不是长久地吸引、留住员工的最佳方式。
新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。
作为一个特殊群体，新生代员工身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们“贴标签”的思维方式非常危险。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。
新生代员工普遍存在的问题就是忠诚度缺失，在工作中即表现为跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。在企业看来，新生代员工往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。但是，从另一种角度来看，他们树立了一种全新的生活模式，敢于挑战任何领域既定的权威。他们选择公司的标准，主要看一家公司对于自身未来的职业发展提供多大的空间。
新生代员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。他们不喜欢过于古板、严苛、与自己有心理距离的领导，比较喜欢心态年轻、语言生动、有幽默感的主管，喜欢直截了当的沟通。同时，新生代员工讨厌以权势压人、居高自傲，他们敢于质疑权威，不喜欢被“管理”，但接受被“引导”。对此，企业应该通过强化边界的管理方式，通过企业各层级领导的组织力去弥补新员工社会性格、职业意识的短板，让他们首先乐于接受以企业利益为优先的管理模式，然后再通过强化职场基本规则与区分自我个性偏好的方式，来使职场新人发自内心地认同企业文化。
新生代员工不喜欢企业对他们的工作方式进行太多干涉，即使要进行制度层面的约束，也必须是他们认可的。他们希望知道清晰的目标和达成目标的奖励方式，由其决定如何达成目标。
新生代员工希望在付出努力后能及时看到反馈，这是他们继续努力的动力。在新生代员工看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇佣关系，用不着存在所谓的忠诚度。而对于企业来说，并不能只拿钱来培养他们的忠诚度，更重要的是文化的引导，制定出一套能吸引他们的游戏规则。
事实证明，文化层面的潜移默化在引导员工行为方面往往起到更好的效果。新生代员工追求工作与生活的平衡、追求感兴趣的生活和工作方式。顺畅、融洽的工作环境将大大鼓舞他们的士气。
新生代员工们在跨世代的职场环境中，更加要求平等、自主与个人实现，渴望在体现个体价值与需求的企业工作。如何平衡不同年龄层的员工内在需求，激发新生代员工的工作积极性和创造力已成为企业人才管理的重要痛点。越来越多的企业开始重视员工的职场体验，希望通过创造一个信任的工作环境，激发人才归属感，进而提升员工的敬业度、积极性和工作效率，助力企业实现业务增长。
4．中国青年报社社会调查中心联合问卷网对2009名受访者进行的一项调查显示，72．9％的受访者周围有“慢就业”的大学生。
中国人民大学国学院辅导员王嘉说，以前大学生毕业后大都急着找工作，而现在，有的学生选择支教保研，即先去支教一年再回来读研究生。
应届毕业生安琪认为，“慢就业”的大学生一般面临的生活压力不大，父母的观念比较开明，不会因为孩子不工作而焦虑，而且会支持孩子进修、游学、考察就业市场或者暂时放松。“从主观方面看，有些大学生很有能力，不怕找不到工作，也有大学生不工作是因为怕累、怕承担责任。”
调查显示，没提前规划好未来(62．4％)是大学生选择“慢就业”最常见的原因。而其他主观原因还有：不知道什么工作适合自己(42．7％)；想“错峰”就业(36．7％)；自己水平不够，得先弥补短板(34．3％)；计划创业，先了解市场环境(28．0％)；“喘口气”，适应角色转变(27．8％)等。
中国政法大学商学院教授王霆表示，“慢就业”是“90后”新生代高校毕业生逐渐展现出来的一个新的就业特点。他认为，学生上学期间很难对自我有充分的认知，很多学生对于自己以后的生活方式和职业道路都比较迷惘。而当下社会的宽容程度越来越高，人们的物质生活条件改善，大学生有更多的机会和可能性，父母对孩子的自我意愿也更加尊重。
中国就业研究所副研究员夏青云表示，大学生“慢就业”正逐渐被接受，并且已经成为一种新的就业理念。“对于一些大学毕业生而言，选择一份既让自己喜欢又能解决温饱的工作，实在太难，他们自然会迟疑。”
调查中，41．3％的受访者认为，大学生“慢就业”是因为高校的专业设置与社会需求不匹配。安琪希望学校可以开设真正有用的职业生涯规划课。“目前虽然很多学校已经开设了这类课程，但对学生来说大都没什么实际帮助。希望这些课程能多向学生介绍不同职业的工作内容、行业发展状况，比如让学生参观或体验各种职业，使其找到真正的兴趣点。另外，希望学校能够让学生有更多机会进行职业人格测试。”
“我们学校设有职业生涯规划课。据我了解，很多同学对这门课程并不重视，但课程的很多内容是很有价值的。”王嘉认为，如果职业规划课程和学分挂钩，学生会更重视。“学生自身要明确目标，无论是‘慢就业’还是立刻就业，都应该好好思考自己到底想要做什么。”
夏青云指出，“慢就业”表面上看起来与家庭经济好转和社会环境变化有关，但也反映出如今“职业生涯教育”的缺失，所以应强化学生对职业生涯的了解。而政府相关就业服务部门也应出台政策，注重发挥中小企业、民营企业吸纳就业的主渠道作用，加大对它们的扶持力度。同时，将校园招聘纳入公共就业服务专项活动范围，做好对大学毕业生的就业服务工作。
夏青云认为，从长远来看，求职速度的快慢其实并不重要，大学生应强大自己的内心，不再逃避。“与其拖延进入职场的时间，还不如拿出勇气步入职场，主动迎接挑战，千万不要因为‘慢就业’而蹉跎了大好时光。总之，大学毕业生仍应尽早树立起职业理想，形成相对明确的职业规划，这样未来的发展才会更顺畅。”
5．上海浦东汇聚了中国国家蛋白质科学中心、上海超级计算机中心等10多个科学机构，吸引了众多海内外人才来沪就业创业。
20世纪90年代初，这里设立了中国第一个保税区；1995年，这里引入了中国第一家外资银行；2013年，中国第一个自贸区在这里成立。中国东部的上海市，经历、见证了中国改革开放的许多历史性进程。说起上海这些年的变化，上海罗氏制药有限公司总经理、德籍华人周虹女士说：“差别特别大。我是1983年出国的，那时候从家乡温州去上海得坐轮船，去德国花了一周时间，因为要坐轮船到上海，火车开了一天一夜到北京，从北京飞德国的航班，一星期只有两个。现在十几个小时就能直达德国了。城市的面貌变化也很大，如果我出差久一点，回到上海就觉得不一样。如果离开德国一年，回去基本上看不到有什么变化。”
1990年4月，中国政府正式宣布开发开放浦东，在浦东实行经济技术开发区和某些经济特区的政策。两年之后正式批复设立浦东新区。随之而来的是一系列招贤纳士的举措，为人才扎根浦东提供了土壤。从最开始不拘一格揽人才，到20世纪初期的产业聚才，开发和利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，再到如今的高端产业吸引人才、周到服务留下人才，一步步举措为海外就业创业人才免去了后顾之忧。上海浦东国际人才发展中心主任黄逸飞女士介绍说：“我们吸引人才工作分为三个部分，就是组织创新、制度创新和工作创新。制度创新方面，2018年4月浦东发布了‘人才发展35条’。其中，8项人才制度里第一条就是外籍核心人员如果承担了上海或国家重点项目，是可以申请在华永居的。未来浦东国际人才港，还会打造公共服务、市场服务、宣传交流活动和在线服务等五大功能平台。”
独具魅力的上海正吸引着越来越多的青年才俊。目前在上海张江从事机器人行业的“90后”小伙曾先生，再有三个月就能通过积分落户政策拿到上海户口了。他说，上海的各项吸引力让他选择在这里扎根：“我刚来上海的时候就住上了公租房，交通各方面非常方便。另外上海城市非常包容和开放，在这里可以接受到全世界各种各样的文化，而且大家都能找到立足之处。过去几年我去了全球30来个国家50多个城市，对比下来上海对我吸引力最大。”
人才是推动科技创新、可持续发展的重要因素。在中国推进的新一轮改革开放措施中，上海正凭借人才优势，焕发出新的生机和活力。
6．“80后”“90后”曾被称为“垮掉的一代”，可这些年来，经历了诸多大事件，人们也从中看到“80后”“90后”的担当与责任，早已改变原先的看法。在担当和责任中成长起来的青年一代，在面对新的压力时，亦会有乐观的态度和勇气积极去面对。
2018年5月17日，上海市总工会在沪发布最新上海职工队伍状况调查结果。调查报告显示，沪上劳动关系呈现“80后”“90后”渐成职场中坚力量、“互联网+经济发展模式”催生新型就业群体等新情况新特征，职工队伍正发生深刻变化。
报告称，分享经济快速发展，催生了“互联网+经济发展模式”，快递员、送餐员、网约司机、网约厨师等职业大量运用移动互联网进行业务经营，出现一支规模大、流动性强、分布广泛的新型就业群体。据上海市总工会的不完全统计，截至2017年，上海新型就业群体已超过150万人。
申城“80后”“90后”职工占比已达半数。此次工会系统抽样调查中，35岁及以下职工占比57．7％，远高于2012年的45．7％；社会卷抽样调查中，35岁及以下职工占比达57．0％。
报告总结道，20世纪80年代是中国的生育高峰期，近五年正是“90后”一代走上就业岗位的年份，“80后”“90后”渐成职场中坚力量。
7．复旦大学国家网络传播研究协同创新中心、复旦发展研究院传播与国家治理研究中心曾联合发布《互联网与当代大学生系列研究报告》。报告指出，与社会上对“90后”“自私”“娇生”“拜金”“非主流”等刻板印象不同，“90后”大学生从容、理性、务实，是有希望的一代、值得信任的一代、充满正能量的一代。深究其成长环境和时代特征，“丰裕”或成解读“90后”的关键词。
报告指出，“40后”“50后”是“匮乏一代”，建国初期的百废待兴、早年建设的举步维艰都在他们身上留下了挥之不去的烙印；“60后”“70后”是“温饱一代”，生在新中国、长在红旗下，是今天国家建设和社会发展的中坚力量；“80后”是“足用一代”，他们享受着前几代人无法比拟的物质条件，快速变迁的发展阶段所形成的张力，也为“80后”创造了更大的空间。
“90后”作为真正的“丰裕一代”，不仅生活在丰厚与充裕的物质环境中，还成长在发展机会增多、空间增大，流动渠道畅通，社会态度兼容多元的社会环境中。伴随中国经济高歌猛进，“90后”大学生自然而然地享受物质丰富所带来的种种优越，他们是“改革开放40年成果的孩子”，追求“物质”却不盲目崇拜“物质”；伴随市场经济深入人心，“90后”大学生崇尚竞争，相信能够通过个人努力实现梦想，对中国的未来充满信心；伴随互联网迅猛发展，“90后”大学生全面接受中西方文化的交融冲击，他们愿意向西方学习但仍然大力推崇传统文化，重视家庭观念，提倡理性爱国。“丰裕一代”成为理解当代大学生理想图景、价值观念的钥匙。
与传统观念中追求金钱、权力、社会地位等的人生观不同，“90后”大学生群体更愿意追求舒适的生活，表现出从容的物质观。在对人生成功核心要素和理想社会核心特质的判断上，大学生群体也更重视生活元素：在表达了态度的样本中，27．1％的大学生认为人生成功最核心的要素是舒适，接下来是成就感(15．0％)和美满家庭(10．7％)；23．5％的大学生认为理想社会最核心的特质是舒适，接下来是安全(10．1％)和富裕(9．5％)等。可见，对生活在物质充裕的环境中的大学生而言，权力、金钱、地位并不是首要的追求目标，高品质的生活才是最重要的。
然而，追求舒适的人生并不代表不愿奋斗。相反，“90后”大学生注重个人奋斗，表现出很强的发展效能感。发展效能感指个体对梦想和希望的看法，以及对自身未来发展状况的预期。在可清晰判断其态度的有效样本中，有34．0％具有强烈发展效能感，56．0％有一点发展效能感，完全没有发展效能感的学生比例仅有9．9％。这一结果表示，“90后”大学生对未来充满信心，认为有志者事竞成，努力就能成功。
此外，在对平等的看法上，大学生群体认为机会平等比结果平等更为重要，这折射出了大学生对未来发展与个人奋斗之间关系的理解。数据显示，89．0％表达了态度的大学生强调机会平等优先，仅11％的人强调结果平等优先。换言之，大学生倾向于认为，为个人未来发展提供一个公平的起点与平台更为重要，最后结果的差异则有赖于个人的努力与奋斗。
在信息极度丰裕的环境中成长，“90后”大学生亦是真正的互联网一代。面对多元复杂的文化和欧风美雨的冲击，“90后”一方面对西方思想文化持开放态度，另一方面，亦对传统文化非常推崇。
在可清晰判断其态度的有效样本中，97．7％的大学生支持向西方学习。与此同时，在可清晰判断其态度的有效样本中，98．6％表达了对父母的重视，88．1％表示支持传统家庭观念，包括结婚生子、传宗接代、赡养父母等等，95．4％支持弘扬传统文化。
8．“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的。”“毕业4年，我换了13份工作。”……网上有关年轻人频繁离职的文章不少，一言不合就“裸辞”“闪辞”。一些年轻人“这山望着那山高”，缺乏定力，频繁跳槽，希望以此来增加收入或是谋求高位。可是，工作换来换去的多，事业有所起色的少。
年轻人有自信张扬、敢闯敢拼的一面，但也难免眼高手低、心浮气躁。有句话说得好：“有什么样的能力，就会匹配什么样的工作。”如果刚进入社会，就一心想着“身登青云梯”“出名要趁早”，也许很快就会陷入心态失衡的境地。
不要忘了，学习与历练是年轻人的首要任务，尤其是修炼一些管长远的“内功”。首批中国工程院院士黄旭华隐姓埋名30年，从青年到暮年，一心研究核潜艇，成为我国第一代核潜艇总设计师；中科院院士薛其坤在年轻时苦心钻研量子物理，凭借扎实的专业基础，攻克了“量子反常霍尔效应”世界难题。可见，欲成大器，必先修“内功”。
“修炼内功”、夯实基础是自古而来的道理。古人云：“学如弓弩，才如箭镞。”意思是，必须有深厚的学养和积淀，才华之箭方能射得更远更准。青年是人生中精力最为充沛的时刻，对知识、经验的积累和掌握较为快捷，因此也是修炼“内功”的最佳时段。与其牢骚抱怨、消极懈怠，或是挖空心思、投机取巧，不如给自己施加一些压力，练就一身过硬本领，如此才能“腹有诗书气自华”，真正成为“闪光的金子”。
结合给定资料，概述适合新生代员工的管理之道。
要求：概括准确，语言精练，字数不超过300字。

选项

答案面对新生代员工，企业不应给他们“贴标签”，而应了解新生代员工的最基本要求，从而转变管理思维。一是转换沟通策略，注意新生代员工习惯的表达和沟通方式，避免古板、严苛，采取直截了当的沟通方式。二是淡化权威，避免对他们的工作方式进行过多干涉，可通过强化边界管理的方式，通过企业各层级领导的组织力去弥补他们在社会性格和职业意识的短板。三是采取透明的激励机制，明确工作目标和达成目标的奖励方式，并在他们付出努力后给予及时的反馈。四是营造和谐的工作氛围，在文化层面进行潜移默化的引导，通过营造顺畅、融洽的工作环境，鼓舞他们的士气。

解析

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