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早在20世纪90年代初,科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题,新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作,情景就完全不同了,他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的,他们简直摸不清头脑。有时,这种情况会延续几星期。一位新
早在20世纪90年代初,科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题,新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作,情景就完全不同了,他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的,他们简直摸不清头脑。有时,这种情况会延续几星期。一位新
admin
2013-07-16
78
问题
早在20世纪90年代初,科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题,新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作,情景就完全不同了,他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的,他们简直摸不清头脑。有时,这种情况会延续几星期。一位新员工说得好:“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。”
科华公司的经理们已经清楚地意识到,需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径,帮助这些新员工正确地起
步——去学习做什么,这样做和为什么这样做,去了解公司的文化和它的信条。同时,公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书,离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等,提供同样的帮助。因此,科华设训了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点:
(1)它是一个过程而非一项活动。
(2)它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
(3)它是长期(15~18个月)和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息:
从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导;
通过分配具体工作前与同事的交谈;
在头6个月中间进行9次两小时的座谈会;
对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标,旨在提高公司的生产率。第一将前3年员工主动辞职率降低17%;第二,把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%;第三,在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识;第四,建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后,新员工中的主动离职率降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测:第一年的收益——成本率是8:1;第二年是14:1。
根据案例分析:
科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么?
选项
答案
科华职前培训教育体系关注的问题是: ①职前培训的持续性。科华提出职前培训是一个过程而非一项活动。即职前培训是一项持续的探索新知识的过程,它不会随着某阶段的成功而结束。 ②员工的自学。科华鼓励员工在职前培训时自学,员工有很大的自由来选择自己应掌握的知识,从而使职前培训更具针对性,大大提高了员工的学习积极性。 ③职前培训的长期性与深人性。科华强调职前培训要在企业内长期进行,并且要提高培训的效果,就必须深入研究。以往的职前培训只注重表面的条条框框,而科华则要求员工去透过表面现象深究其本质。
解析
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