企业人力资源管理师二级专业技能_相关试题

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的有效性。例如，某公司培训管理人员对生产一线的操作工进行了一次笔试，测试他们对安全生产操作规范的实际掌握情况，进而评估他们参加安全生产教育培训的有效性。如果在操作工接受安全教育前后各进行一次测试，那么，可
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admin2013-8-1
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企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结
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面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。根据面试的标准化程度不同，可以分为一次性面试和分阶段面试。从面试的发展来看，提问的程序化是一种趋
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静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，并考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于纵向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。
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员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观存在的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。员工素质测评的第三个原理是人岗匹配原理。人岗匹
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员工测评的对象是人的绩效，只有人的绩效存在而且具有区别时，测评才有现实的客观基础。造成人们素质差异的因素是先天的。不同职位也是有差异的，首先是工作任务的差异，其次是工作报酬的差异，即每一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的。人岗匹配是指按照人适其事、
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人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司的发展形式。预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来，预测的技术主要是借鉴自然科学领域常规的研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体
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企业的人力资源规划是指企业对在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。人力资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人力资源规划一一般要3年以上。人力资源规划中的马尔可夫法是需求预测的一种非常有效的方法。专家评估法又
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企业的产品特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，产品组合结构、生产的自动化程度、销售方式等内容也不同，但企业对所需要的人力资源在数量和质量上的要求人体相同。比如，对于生产性企业而言，生产技术和手段都比较灵活，人
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今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果。对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A
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某公司客户部经理的360度反馈评价结果如图4—3所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。请对360度反馈评价的结果进行分析。
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请简单介绍考评量表的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表。
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G企业正在进行绩效考评，图4-2是该公司A、B、C三位考评人员的打分结果。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
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简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。
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简述无领导小组讨论的原理。
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简述无领导小组讨论的类型。
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简述招聘决策中的群体决策方法。
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简述结构化面试的实施程序。
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某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： ①1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； ②2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％； ③2003年至
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简述面试的实施技巧。
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