2. 职业资格
  3. 【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市

【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市

admin2014-05-03  70
问题 【情境】
华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。
2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。
公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。
您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有1名人力资源经理。
现在是2012年11月18日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
具体答题要求是：
(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
□  信件／便函
□  电子邮件
□  电话
□  面谈
□  不予处理
□  其他处理方式，请注明______
回复内容：(请作出准确、详细的回答)

类别：电子邮件
来件人：温礼辉  招聘经理
收件人：周汇文  人力资源部部长
日  期：11月16日
周部长：
第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有8年以上的经理级管理经验，具有5年以上从事项目总设计师(项目经理)的业务背景，参与过工程项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。
选项
答案回复方式：电子邮件 观点：此题观点：“系统地高级人才招聘方案”──“基本意义下的内部人才招聘” ──“局限的狭义的内部招聘”，我们选择“系统地高级人才招聘方案”。 回复内容： 1．仅凭岗位要求非常高的的经历和背景，单从内部招聘或竞聘，是不能够满足招聘要求的或不能够达到招聘成效的，必须增加外部招聘。 2．招聘的基础工作，应该建立岗位胜任特征模型。 3．招聘的根源性问题是职业规划。 4．招聘的前沿性问题是人力资本理念及其管理。 5．认真分析招聘环境。 (1)外部环境：技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动力市场、竞争对手分析； (2)内部环境：组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践。 6．明确招聘活动高层管理者、部门经理和人力资源部经理的分工。 7．注意吸引人才的因素分析。 (1)良好的组织形象和企业文化； (2)增强员工工作岗位的成就感； (3)赋予更多、更大的责任和权限； (4)提高岗位的稳定性和安全感； (5)保持工作、学习与生活的平衡； 8．注意吸引人才的其他途径和方法 (1)向应聘者介绍企业的真实信息； (2)利用廉价的广告机会； (3)与职业中介机构保持密切联系； (4)建立自己的人际关系网； (5)营造尊重人才的氛围； (6)巧妙获取候选人信息； (7)高工资、高福利。 9．注意人才选拔的程序和方法。 10．注意与工作轮换与晋升等策略的结合。 (1)工作轮换：提高生产效率和防止人员流失； (2)晋升策略：注意选择而采用有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法。
解析
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