2. 职业资格
  3. 天创机械制造公司在总经理刘耀光的率领下开始着手改革人事体系，长期以来，管理岗位难以达到高的工作绩效，因而管理者的工作成绩平平也不会影响他的收入和职位。天创公司提出的管理职位人事改革的原则是，全面贯彻“以能力中心”分配薪酬，将管理人员的年薪差距拉大到三倍，以

天创机械制造公司在总经理刘耀光的率领下开始着手改革人事体系，长期以来，管理岗位难以达到高的工作绩效，因而管理者的工作成绩平平也不会影响他的收入和职位。天创公司提出的管理职位人事改革的原则是，全面贯彻“以能力中心”分配薪酬，将管理人员的年薪差距拉大到三倍，以

admin2012-03-31  60
问题 天创机械制造公司在总经理刘耀光的率领下开始着手改革人事体系，长期以来，管理岗位难以达到高的工作绩效，因而管理者的工作成绩平平也不会影响他的收入和职位。天创公司提出的管理职位人事改革的原则是，全面贯彻“以能力中心”分配薪酬，将管理人员的年薪差距拉大到三倍，以奖优罚劣，增加工作激励的诱导能量。2008年底天创公司开发的新的人事评价体系充分体现了这一目的和原则。
   新的人事评价系统首先把过去的七级评价标准改为五级评价标准，从而将评价结果的差距拉大。天创公司以前采用七级评价标准，即由好到坏依次为A1、A2、B1、B2、B3、C1、C2。按照这一评价标准，副总裁以上职位的管理人员的评价结果分布在中间，因而很难体现工作差距。最好的A1、A2占50%，最差的C1、C2占3%，B1占15%，B3占7%。而体现一般标准的B2却高达70%。在新的人事评价系统中，将七级减少到五级，依次是G1、G2、G3、G4、G5。按照新的标准分级，评价结构的差距进一步体现出来：G1占17%，G2占33%，G3占33%，G4占14%，G5占3%。在新的分级标准中，虽然G2仍然可以看成是一般标准，但集中度明显减少。
   新的人事评价系统扩大了员工的收入差距。在传统的评价体系中，由于体现不出评价差距，因而在收入上也很难拉开。采用新体系后，根据评价结果的不同，收入差距会很大。例如，员工从新入厂到提升至科长的14年间，收入差距不大，但提升为科长后，收入差距加速拉大。拿连续获得G1的员工来说，不考虑基本工资的提高，在新的标准下到50岁，其收入将是G5员工的5倍，在旧体系下二者的年收入差距只有不到0.5倍。新标准对评价结果不佳的员工，采用减薪的办法，特别在来年提薪时，其收入会有明显下降。因此，天创公司管理人员收入差距达到5倍并非仅仅是理论设想。
   新的人事评价系统改变，过去把人事评价仅仅理解为考核工作的狭隘看法，天创公司将人事评价看成是包括“评价”、“展示”、“对话”和“现状革新”在内的整体系统和过程。扩大收入差距仅仅是天创公司综合人事改革的一个方面，如果仅仅停留在评价工作上，那么对于那些常年获得不理想评价结果的员工，人事评价系统将失去激励作用。因此，天创公司在新的人事评价系统上制定了一套帮助员工改进工作的活动程序。按照评价、展示、对话和现状革新的工作程序，每年1月评价者与被评价者进行面谈，将上年度的评价结果告诉给被评价者，二者相互协商制定新年度的工作目标和革新的课题。年底，被评价者写出自我议定书。评价者对被评价者进行综合能力评定和业务评定。来年1月再次进行面淡。这样，评价、展示、对话、革新将一直循环下去。
   请根据本案例，回答以下问题：
如何在改革中体现工资的公平性原则?
选项
答案①工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础，也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平性原则。②亚当斯(J.S.Adams)的公平理论，一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他人做比较。另一种比较称为纵向比较。就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才感觉到是得到了公平的对待(比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业)。③内部公平性是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。④外部公平性是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较。它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。以外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，企业通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。⑤个人公平性一激励性原则是指根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。这要求企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。 就本案例而言，该制度符合上述激励的外部公平性、个人公平性原则，员工认知其只要努力工作，即可获得较好的回报(薪资提高)，符合激励的原则。但是，在内部公平性方面，此种制度有可能会失去对员工的激励性，应考虑采取一部分调整基本薪酬，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影响。
解析
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