2. 职业资格
  3. D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行： 根据上述情境，请回答以下问题： 该公司对销售总监的招聘流程

D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行： 根据上述情境，请回答以下问题： 该公司对销售总监的招聘流程

admin2014-05-03  72
问题 D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：

根据上述情境，请回答以下问题：
该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?
选项
答案总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。但具体每个环节中的程序或内容有差错，表现为内容不够明确。具体差错如下： ①筛选申请材料。不是单纯的方式，还应该明确补充的： a．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 b．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。 c．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 d．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 e．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。 f．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。 g．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 ②预备性面试。此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，预备性面试主要应关注以下问题： 第一，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。 第二，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。 第三，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。 第四，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。 ③职业心理测试。应该明确补充的是职业能力测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。 ④公文筐测试。应该明确补充的：在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。 ⑤笔试和结构化面试。应该明确补充的不仅是销售知识，应该根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。结构化面试的主要功能是选优。 ⑥评价中心测试。应该明确补充的，除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，还应包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 ⑦背景调查。应该明确补充的：背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。组织在运用背景调查时须遵循以下原则： 第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。 第三，慎重选择第三方。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏见的影响。 第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。 第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
解析
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