2. 职业资格
  3. 【情境】 智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中

【情境】 智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中

admin2018-07-01  71
问题 【情境】
    智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2011年，该集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投人。2013年，智达集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。智达集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入7 000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入4 300万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。
    您(魏知学)是智达集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作。您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管和绩效主管，分别负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。
    现在是2015年3月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的电子邮件和电话留言等信息公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
    请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
  具体答题要求是：
  1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
  2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和10个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
  3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
    (1)需要收集哪些资料；
    (2)需要和哪些部门或人员进行沟通；
    (3)需要您的下属做哪些工作；
    (4)应采用何种具体处理办法；
    (3)您在处理这些问题时的权限和责任。
  4．问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【处理列表示例】
    文件的处理列表
处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
    1．许诺对方三日内给出答复。
    2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
    3．将检讨的方案上报主管领导，等待上级批示。
【文件三】
类  别：电子邮件
来件人：张威威  家电公司生产副总
接收人：魏知学  人力资源总监
日  期：3月19日
魏总：
    我们计划今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多讨论。
    文件三的处理列表
    处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
选项
答案回复方式：电子邮件。 1．调查企业人员招聘的环境分析。 (1)人员招聘的外部环境分析： ①技术的变化； ②产品、服务市场状况分析； ③劳动力市场； ④竞争对手的分析。 (2)人员招聘的内部环境分析：①组织战略；②岗位性质；③组织内部的政策与实践。 2．进行企业吸引人才的因素分析(优势)。 (1)良好的组织形象和企业文化； (2)增强员工工作岗位的成就感； (3)赋予更多、更大的责任和权限； (4)提高岗位的稳定性和安全感； (5)保持工作、学习与生活的平衡。 3．分析企业吸引人才的其他途径和方法。 (1)向应聘者介绍企业的真实信息； (2)利用廉价的“广告”机会； (3)与职业中介机构保持密切联系； (4)建立自己的人际关系网； (5)营造尊重人才的氛围； (6)巧妙获取候选人信息。 4．策划企业人力资源供不应求状况的对策。 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 (1)符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 (2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 (3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 (4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 (5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 (6)制定聘用全日制临时用工计划。 5．从广义和狭义角度做好规划。 (1)人员配备计划； (2)人员补充计划； (3)人员晋升计划； (4)人员培训开发计划； (5)员工薪酬激励计划； (6)员工职业生涯规划； (7)其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。 6．企业各类人员计划的编制前提：工作分析、企业发展战略。 (1)人员配置计划(人员配置计划的主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等)； (2)人员需求计划； (3)人员供给计划； (4)人员培训计划； (5)人力资源费用计划； (6)人力资源政策调整计划(其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等)； (7)对风险进行评估并提出对策。 7．做好招聘需求调查。
解析
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