2. 职业资格
  3. 【情境】 智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中

【情境】 智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中

admin2018-07-01  40
问题 【情境】
    智达集团成立于2005年，现拥有2万名员工，并已建成3万平方千米的生产基地。智达集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下设三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2011年，该集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投人。2013年，智达集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。智达集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入7 000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入4 300万元培训基金，用于人才培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。
    您(魏知学)是智达集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作。您有五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管和绩效主管，分别负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。
    现在是2015年3月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的电子邮件和电话留言等信息公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
    请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。
  具体答题要求是：
  1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
  2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和10个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
  3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
    (1)需要收集哪些资料；
    (2)需要和哪些部门或人员进行沟通；
    (3)需要您的下属做哪些工作；
    (4)应采用何种具体处理办法；
    (3)您在处理这些问题时的权限和责任。
  4．问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【处理列表示例】
    文件的处理列表
处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
    1．许诺对方三日内给出答复。
    2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
    3．将检讨的方案上报主管领导，等待上级批示。
【文件六】
类  别：电话留言
来电人：刘  庄  房地产公司人力资源经理
接收人：魏知学  人力资源总监
日  期：3月20日
魏总：
我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。
    文件六的处理列表
    处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
选项
答案回复方式：电子邮件。 1．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系： (1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充达到； (2)吸引和留住优秀人才，基本的具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，不是其他包括优惠购房能够替代得了的； (3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。 2．应该分辨高水平人才与优秀人员的区别： (1)从员工素质来说，具有高品质的高水平人才，对企业会有长期的贡献预期； (2)从员工的表现和绩效来说，在某一阶段或短时期的优秀表现或业绩，可以评为优秀员工，对这类绩效考评的短期结果的激励来说，并不需要付诸长期的贡献待遇，其性质是不对称的、不可配比的。 3．应该调查并建立优秀业绩考评后的整体绩效考评体系，包括特别优秀和多次考评优秀的员工的后续激励机制。 4．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及其留住人才的对应体系： (1)引进机制，是对人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩预测的高低，还不能够确定是其实际的业绩结果及其评价等级水平； (2)留住人才，包括在原有引进基础上对业绩的评价及其对技能的新的更高的认定，以及其对未来贡献的新的更高的预测，制定或履行对应的长期激励方案。 5．优惠购房的待遇，应该对应高水平人才，而不是短期暂时的高绩效优秀员工。 6．对于长期表现优秀或预示对企业可能会带来长期贡献的员工，可以经过审定列为高水平人才，并有辨别地实施长期激励机制方案，且可以把优惠购房作为其中的一项选择性举措，也可选择更加合适且避免纠纷的合适他们的更好的激励方案。 7．对高水平人才采取优惠购房的激励机制，应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件。 8．应该测算优惠购房的一系列相关利益和公平恒定关系，特别是在具体操作方面的可行性研讨。 9．注意咨淘政府有关法律法规方面和政策方面的相关情况。 10．调研和预测横向同类情况的市场和前景的情况。
解析
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