2. 职业资格
  3. 表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。 注：5—优、4—良、3—股、2—较差、1—差。 该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50%)发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式

表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。 注：5—优、4—良、3—股、2—较差、1—差。 该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50%)发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式

admin2012-03-31  52
问题 表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。

注：5—优、4—良、3—股、2—较差、1—差。
该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50%)发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?
选项
答案对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10%，最差也要控制在5%以上。
解析
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