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某公司是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源
某公司是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源
admin
2013-09-25
38
问题
某公司是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度,尤其是工资制度进行改革。
该公司原有的工资制度概况如下:
工资水平处于行业水平的50%点处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%点处;
工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元;
工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。
请根据案例回答以下问题:
(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?
(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
选项
答案
(1)该公司现行工资体系存在的问题有: ①对外缺乏竞争性:核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25%点处,导致这部分人员的流失率过大。 ②对员工缺乏激励性:工资等级多达48级,工资等级之间的级差仅50元,对员工的激励作用很小,且缺乏对核心员工的中长期激励。 ③对内缺乏公平性:工资等级按行政级别区分,忽略岗位性质的不同,对于那些工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说,工资水平偏低;而对于那些工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说,工资水平偏高。 ④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。 (2)宽带式工资体系的设计程序是: ①明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求,构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。 ②工资等级的划分。即工资宽带数量的确定,可以根据岗位特点来划分,也可以根据员工的贡献大小来划分,大多数企业设计4~8个宽带,有些企业设计10~15个宽带。 ③工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。 ④员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。 ⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下,员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准,企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系,才能体现公平。
解析
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