2. 职业资格
  3. 某公司是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源

某公司是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源

admin2013-09-25  37
问题 某公司是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。
    该公司原有的工资制度概况如下：
    工资水平处于行业水平的50％点处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％点处；
    工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元；
    工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
    请根据案例回答以下问题：
    (1)该公司现行工资体系存在哪些问题?
    (2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
选项
答案(1)该公司现行工资体系存在的问题有： ①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25％点处，导致这部分人员的流失率过大。 ②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差仅50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。 ③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对于那些工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对于那些工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。 ④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。 (2)宽带式工资体系的设计程序是： ①明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。 ②工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。 ③工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。 ④员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。 ⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。
解析
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