2012年10月,李某应聘进入某铸锻公司,与该公司签订合同,合同约定:李某任经营部经理职务,月薪7000元。一年之后,公司以不胜任工作为由,调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整,多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月,公司在未履行

admin2016-11-22  33

问题 2012年10月,李某应聘进入某铸锻公司,与该公司签订合同,合同约定:李某任经营部经理职务,月薪7000元。一年之后,公司以不胜任工作为由,调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整,多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月,公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下,将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请,以公司克扣工资为由,要求解除劳动关系,并要求支付经济补偿。
  请对此案例作出分析。

选项

答案(1)根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者存在不能胜任工作的情形时,用人单位可以调整其工作岗位。在案例中,对照该条款规定,被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题: ①总公司直接对李某工作岗位所作的调整,超越了变更劳动合同的范畴。劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内,而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位,且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施。 ②对李某工作岗位进行调整的理由不充分。所谓不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下,仅凭主观印象对李某作出的认定,依法不能成立。 ③对李某工作岗位的调整缺乏合理性,李某原任部门经理,属被申请人单位的主要管理人员,将李某调整为普通工作人员,工资下降了三分之二,对李某的工作地位及收人造成的变化程度,显然是让人无法接受的。综上所述,被申请人单位对李某工作岗位的调整,不符合法律规定的条件,应认定为无效,由此给李某造成的工资收人损失,被申请人应予赔偿。 (2)被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为,擅自变更申请人工作岗位,降低工资薪酬,给李某造成了损害。李某依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权,并向被申请人履行告知义务,要求用人单位办理解除合同手续,支付经济补偿金,符合《劳动合同法》的相关规定,应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利,但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使,滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为,必然得不到法律的保护。

解析
转载请注明原文地址:https://kaotiyun.com/show/cqbv777K
0

最新回复(0)