2. 职业资格
  3. 某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，就不能进入下一

某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，就不能进入下一

admin2018-07-02  59
问题 某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。请根据上述情境，回答以下问题：
该公司的做法存在哪些问题?应当如何修正?
选项
答案该公司的做法存在的问题及修正如下： (1)从网络上下载心理测评工具(投射测试)的做法不妥，因为其正确性和适用性有待考究。应使用正规的心理测评工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射测试一般只能有限地用于高级管理人员的选拔。 (2)让部门经理自学投射测试的测评标准的做法不妥。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而且要对使用心理测试的人进行专门的训练。 (3)根据自己的感觉为应聘者打分的做法不妥。心理测试必须保证评分的标准化，也就是必须保证评分的客观性。而且根据自己的感觉打分，对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不符合人事测评的公平性原则。 (4)应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮的做法不妥。并非任何一个心理测试都可以用作人员评价和人事决策的依据，只有那些经过检验的良好测试才能被运用。而情境中的心理测试是从网络上下载的投射测试图片，并没有被证明经过良好的测试。 (5)公开心理测试部分得分的做法不妥。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被试者的尊重。
解析
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