2. 职业资格
  3. 某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构

某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构

admin2018-07-02  50
问题 某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示。绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。除此之外，没有设计期权等长期激励模式。

请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该机构研发人员基本工资体系的设计存在哪些问题?应如何改进?
(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?
选项
答案(1)①该机构研发人员基本工资体系的没计存在的问题如下： a．基本工资占总体薪酬的比例为40％～50％，总体偏低。 b．各个职位等级内，工资标准的细分档次均相差300元。这种不分技术水平高低、工作复杂程度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。 c．容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。 ②针对上述问题的改进措施如下： a．坚持专业技术人员薪资制度设计的原则(如人力资源投资补偿与回报原则，高产出高报酬的原则，反映科技人才稀缺性的原则，竞争力优先的原则，尊重知识、尊重人才的原则)，进行研发人员基本工资体系的设计。 b．提高基本工资占总体薪酬的比例(70％～80％)。 c．各个职位等级内，工资标准可以设计成异差。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。 (2)①该机构研发人员绩效奖金的设计存在的问题如下： a．绩效奖金主要与个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念，不符合研发人员的工作性质。 b．获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法容易导致投机钻营、忽视市场需求，生产出来的科研成果可能不会被市场接受，使企业丧失竞争力。 ②针对上述问题的改进措施如下： a．以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。这种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。 b．较高的工资加科技成果转化提成制多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，可采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。 c．研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目实行费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。 d．设计股权激励的不同形式，如专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。
解析
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